Työhyvinvointi tulevaisuuden oppivassa asiantuntijaorganisaatiossa
Lindell, Petra (2021)
Lindell, Petra
2021
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021100918504
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021100918504
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoite on tuottaa lisää ymmärrystä organisaatioihin ja yhteiskunnalliseen keskusteluun inhimillisistä ja ihmisen kokoisista organisaatioista. Kehittämishankkeessa, työhyvinvointi tulevaisuuden oppivissa asiantuntijaorganisaatioissa, tutkitaan, miten osaamisen kehittäminen ja työhyvinvointi linkittyvät yhteen ja miten osaamista kehittämällä voidaan tukea työhyvinvoinnin kokemusta oppivassa asiantuntijaorganisaatiossa. Kehityshankkeen tarkoituksena on auttaa organisaatiota tukemaan koettua työhyvinvointia osaamista kehittämällä. Hypoteesina on, että osaamista kehittämällä voidaan vaikuttaa työhyvinvoinnin kehittämisen kokemukseen.
Kehittämishanke on toteutettu Suomen osuuskauppojen keskuskuntaan (SOK) kuuluvalle Kiinteistöässälle. SOK toimii osuuskauppojen keskusliikkeenä tuottaen niille asiantuntija-, hankinta- ja tukipalveluja.
Opinnäytetyön keskeisin viitekehys muodostuu työhyvinvoinnista, holistisesta hyvinvoinnista, oppivasta organisaatiosta sekä tulevaisuustutkimuksesta. Työhyvinvoinnin kokemus on subjektiivinen kokemus, jota kuitenkin määrittelevät inhimillisyyden peruslainalaisuudet. Näitä ovat mm. 1) miten ja millaisissa olosuhteissa me ihmisinä voimme hyvin työtä tehdessämme, 2) miten voisimme kokea, että työ on merkityksellistä ja tekemisen arvoista ja 3) miten ”pysymme elossa” ja selviydymme hyvinvoivina työtä tehdessämme kokien mielihyvää ja energisyyttä. Nopeasti muuttuva toimintaympäristö haastaa meidät ihmisinä ja organisaatioina oppimaan jatkuvasti uutta ja toisaalta myös oppimaan pois vanhasta. On tärkeä pohtia myös, miten elinikäinen oppiminen voidaan ottaa osaksi organisaation ja yksilöiden tekemistä huomioiden inhimillinen kuormitus- ja voimavaratekijöiden välinen tasapaino.
Opinnäytetyön kehittämishanke on laadullinen tutkimus, jossa aineistoa on kerätty syvähaastatteluin (n=25 kpl), backcasting työpajassa (n=6) sekä laajasti yhteiskunnallista keskustelua systemaattisesti seuraten ja aineistoa keräten helmikuusta 2020 syyskuuhun 2021. Laadullinen tutkimusmetodi valittiin, jotta syvällisesti laajan ilmiön luonnetta ja eri näkökulmia on mahdollista ymmärtää. Tämän vuoksi haastatteluja tehtiin myös case organisaation ulkopuolelta eri toimialoilta. Ihmisyys yhdistää kuitenkin meitä kaikkia toimialasta riippumatta.
Kehityshankkeen keskiössä on alusta asti ollut aidon lisäarvon luominen organisaatiolle. Kantavaksi teemaksi opinnäytetyössä onkin muodostunut sanonta ”teoria ilman käytäntöä on puuhastelua”. Kehitystyö perustuu muotoiluajatteluun, jonka kautta tunnistetut kehityskohteet ja kehitysideat toteutettiin käytäntöön osallistamalla case organisaation työntekijöitä kehitystoimenpiteiden käytännön toteuttamiseen.
Opinnäytetyön keskeisenä tuloksena voidaan todeta, että työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa osaamista kehittämällä. Osaamisen kehittämisen avulla voidaan tukea sujuvan työn tekemistä ja työn mielekkyyden kokemusta. Muotoiluajatteluun perustuvassa kehittämistyössä keskeisessä roolissa on aito ymmärrys kohderyhmän tarpeista ja sille lisäarvoa tuottavasta kokonaisuudesta. Case organisaatio on osallistunut tiiviisti kehittämiseen, jossa on hyödynnetty yhteisökehittämisen ideaa yli organisaatiorajojen. Yhdessä toinen toisiamme arvostaen ja osallistaen olemme enemmän.
Työhyvinvoinnista keskustellaan usein toisiinsa rinnastettavin termein kuten työkyky, työhyvinvointi ja työnimu. Opinnäytetyössä jaoteltiin nämä termit siten, että työkyky on ikään kuin alin taso, jossa näkökulmana on täyttää lain vaatimukset ja pitää henkilö työkykyisenä ilman, että siitä koituu yritykselle lisäkustannuksia. Työhyvinvoinnin tasolla näkökulma laajenee siten, että henkilö ei ole vain työkykyinen vaan voi hyvin työssään ja että työhön on kiva tulla. Korkein työhyvinvoinnin taso on työnimu, jossa henkilö on työkykyinen, kokee työnsä mielekkääksi ja energisoivaksi ja kykenee kukoistamaan työssään. Työhyvinvointi on edellytys osaamisen kehittämiselle ja toisinpäin - osaamisen kehittäminen linkittyy työhyvinvoinnin kokemukseen (Laud 2015). Työhyvinvoinnin kokemusta voidaan tukea myös lisäämällä osaamista työhyvinvointiin vaikuttavista teemoista ja itseohjautuvuutta sekä yhteisöohjautuvuutta tukien.
Osaamisesta tulee pitää huolta systemaattisesti, ketterästi ja dynaamisesti toimien, jotta niin ihmiset kuin organisaatiotkin voivat hyvin ja pärjäävät kilpailukykyisinä nopeasti ja jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Hypoteesi siitä, että osaamista kehittämällä voidaan vaikuttaa työhyvinvoinnin kokemukseen näyttäisi olevan vahvistettu kehityshankkeista saadun palautteen mukaisesti. Tärkeää on kuitenkin huomioida, että tämän opinnäytetyön tarkoitus ei ole olla yksittäinen kehityshanke, jolla on selkeä alku ja loppu vaan osaamisen kehittämisen tulee olla jatkuvaa ja systemaattista. Työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämisen tulee olla yksi osa strategisen johtamisen viitekehystä.
Asiantuntijatyötä leimaavia kuormitustekijöitä ovat kiire, tiedon pirstaleisuus sekä jatkuva oppimisen vaade. Siksi on syytä pohtia, miten mahdollistetaan ammattitaidon ja asiantuntijuuden ylläpitäminen jatkuvasti muuttuvassa maailmassa osana työprosesseja. Uusi tieto ei saa tulla pelkästään uusien työntekijöiden kautta vaan on tärkeä huomioida, että myös nykyisen henkilöstön osaaminen pysyy ajan tasalla. Asiantuntijatyössä keskeisessä roolissa on ajankohtainen tieto, joka vaatii ajantasaisen tiedon hallintaa ja käyttämistä osana omaa työtä. Tämä vaatii osaamisen jatkuvaa ylläpitoa myös työn substanssiin liittyen. Osaamisen tulevaisuuteen linkittyvä kehittäminen vaatii myös verkostoitumista yli toimialarajojen kuten tiivistä yhteistyötä oppilaitosten ja tutkimuslaitosten kanssa, jotta viimeisin tutkimustieto jalkautuu osaksi organisaation jatkuvaa tekemistä.
Lisäksi työn tekemisen välineet muuttuvat jatkuvasti ja niitä on opittava käyttämään tehokkaasti ja sujuvasti. Asiantuntijoiden on jatkuvasti kyettävä oppimaan uutta ja toisaalta myös oppimaan pois vanhasta. Omia toimintatapoja ja ajattelumalleja nopeasti ja jatkuvasti muuttuvassa VUCA-toimintaympäristössä (volatility, uncertainty, complexity, ambiquity) tulee muokata. Osaamisen kehittämiselle tulee olla varattu aikaa myös osana työaikaa, jotta huomioidaan myös ihmisen kokonaiskuormitus voimavarojen ja kuormitustekijöiden suhteessa. Tämäkin vaatii osaamista ja ymmärrystä, kuinka voidaan vaikuttaa hyvinvoivaan työyhteisöön, työhön ja yksilöön liittyvään työhyvinvointiin. Osaamisen kehittämisen kokonaisuus muodostuu erilaisista vaiheista, joita tässä opinnäytetyössä on kuvattu osaamisen spiraalimallin avulla. Systemaattisessa osaamisen kehittämisessä huomioitavia osa-alueita ovat uuden osaamisen perehdyttäminen, osaamisen päivittäminen, ylläpito ja kehittäminen sekä osaamisen ennakoiva kehittäminen.
Tämän opinnäytetyön tiimoilta tunnistetuista kehityskohteista case organisaatio valitsi priorisointiperiaatteiden mukaisesti kolme kohdetta, joiden kehittämisestä lähdetään liikkeelle: perehdyttämisen kokonaisuus, järjestelmien kokonaisuus sekä viestintäkanavien kokonaisuus. Myöhemmin keväällä 2021 kokonaisuuteen otettiin mukaan strategisen osaamisen johtamisen kokonaisuus. Opinnäytetyön viitekehyksessä on aloitettu näiden kohteiden kehittämisestä, mutta kehitystyö jatkuu muotoiluajatteluun perustuvassa viitekehyksessä opinnäytetyön jälkeen itsenäisesti.
Kehittämishanke on toteutettu Suomen osuuskauppojen keskuskuntaan (SOK) kuuluvalle Kiinteistöässälle. SOK toimii osuuskauppojen keskusliikkeenä tuottaen niille asiantuntija-, hankinta- ja tukipalveluja.
Opinnäytetyön keskeisin viitekehys muodostuu työhyvinvoinnista, holistisesta hyvinvoinnista, oppivasta organisaatiosta sekä tulevaisuustutkimuksesta. Työhyvinvoinnin kokemus on subjektiivinen kokemus, jota kuitenkin määrittelevät inhimillisyyden peruslainalaisuudet. Näitä ovat mm. 1) miten ja millaisissa olosuhteissa me ihmisinä voimme hyvin työtä tehdessämme, 2) miten voisimme kokea, että työ on merkityksellistä ja tekemisen arvoista ja 3) miten ”pysymme elossa” ja selviydymme hyvinvoivina työtä tehdessämme kokien mielihyvää ja energisyyttä. Nopeasti muuttuva toimintaympäristö haastaa meidät ihmisinä ja organisaatioina oppimaan jatkuvasti uutta ja toisaalta myös oppimaan pois vanhasta. On tärkeä pohtia myös, miten elinikäinen oppiminen voidaan ottaa osaksi organisaation ja yksilöiden tekemistä huomioiden inhimillinen kuormitus- ja voimavaratekijöiden välinen tasapaino.
Opinnäytetyön kehittämishanke on laadullinen tutkimus, jossa aineistoa on kerätty syvähaastatteluin (n=25 kpl), backcasting työpajassa (n=6) sekä laajasti yhteiskunnallista keskustelua systemaattisesti seuraten ja aineistoa keräten helmikuusta 2020 syyskuuhun 2021. Laadullinen tutkimusmetodi valittiin, jotta syvällisesti laajan ilmiön luonnetta ja eri näkökulmia on mahdollista ymmärtää. Tämän vuoksi haastatteluja tehtiin myös case organisaation ulkopuolelta eri toimialoilta. Ihmisyys yhdistää kuitenkin meitä kaikkia toimialasta riippumatta.
Kehityshankkeen keskiössä on alusta asti ollut aidon lisäarvon luominen organisaatiolle. Kantavaksi teemaksi opinnäytetyössä onkin muodostunut sanonta ”teoria ilman käytäntöä on puuhastelua”. Kehitystyö perustuu muotoiluajatteluun, jonka kautta tunnistetut kehityskohteet ja kehitysideat toteutettiin käytäntöön osallistamalla case organisaation työntekijöitä kehitystoimenpiteiden käytännön toteuttamiseen.
Opinnäytetyön keskeisenä tuloksena voidaan todeta, että työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa osaamista kehittämällä. Osaamisen kehittämisen avulla voidaan tukea sujuvan työn tekemistä ja työn mielekkyyden kokemusta. Muotoiluajatteluun perustuvassa kehittämistyössä keskeisessä roolissa on aito ymmärrys kohderyhmän tarpeista ja sille lisäarvoa tuottavasta kokonaisuudesta. Case organisaatio on osallistunut tiiviisti kehittämiseen, jossa on hyödynnetty yhteisökehittämisen ideaa yli organisaatiorajojen. Yhdessä toinen toisiamme arvostaen ja osallistaen olemme enemmän.
Työhyvinvoinnista keskustellaan usein toisiinsa rinnastettavin termein kuten työkyky, työhyvinvointi ja työnimu. Opinnäytetyössä jaoteltiin nämä termit siten, että työkyky on ikään kuin alin taso, jossa näkökulmana on täyttää lain vaatimukset ja pitää henkilö työkykyisenä ilman, että siitä koituu yritykselle lisäkustannuksia. Työhyvinvoinnin tasolla näkökulma laajenee siten, että henkilö ei ole vain työkykyinen vaan voi hyvin työssään ja että työhön on kiva tulla. Korkein työhyvinvoinnin taso on työnimu, jossa henkilö on työkykyinen, kokee työnsä mielekkääksi ja energisoivaksi ja kykenee kukoistamaan työssään. Työhyvinvointi on edellytys osaamisen kehittämiselle ja toisinpäin - osaamisen kehittäminen linkittyy työhyvinvoinnin kokemukseen (Laud 2015). Työhyvinvoinnin kokemusta voidaan tukea myös lisäämällä osaamista työhyvinvointiin vaikuttavista teemoista ja itseohjautuvuutta sekä yhteisöohjautuvuutta tukien.
Osaamisesta tulee pitää huolta systemaattisesti, ketterästi ja dynaamisesti toimien, jotta niin ihmiset kuin organisaatiotkin voivat hyvin ja pärjäävät kilpailukykyisinä nopeasti ja jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Hypoteesi siitä, että osaamista kehittämällä voidaan vaikuttaa työhyvinvoinnin kokemukseen näyttäisi olevan vahvistettu kehityshankkeista saadun palautteen mukaisesti. Tärkeää on kuitenkin huomioida, että tämän opinnäytetyön tarkoitus ei ole olla yksittäinen kehityshanke, jolla on selkeä alku ja loppu vaan osaamisen kehittämisen tulee olla jatkuvaa ja systemaattista. Työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämisen tulee olla yksi osa strategisen johtamisen viitekehystä.
Asiantuntijatyötä leimaavia kuormitustekijöitä ovat kiire, tiedon pirstaleisuus sekä jatkuva oppimisen vaade. Siksi on syytä pohtia, miten mahdollistetaan ammattitaidon ja asiantuntijuuden ylläpitäminen jatkuvasti muuttuvassa maailmassa osana työprosesseja. Uusi tieto ei saa tulla pelkästään uusien työntekijöiden kautta vaan on tärkeä huomioida, että myös nykyisen henkilöstön osaaminen pysyy ajan tasalla. Asiantuntijatyössä keskeisessä roolissa on ajankohtainen tieto, joka vaatii ajantasaisen tiedon hallintaa ja käyttämistä osana omaa työtä. Tämä vaatii osaamisen jatkuvaa ylläpitoa myös työn substanssiin liittyen. Osaamisen tulevaisuuteen linkittyvä kehittäminen vaatii myös verkostoitumista yli toimialarajojen kuten tiivistä yhteistyötä oppilaitosten ja tutkimuslaitosten kanssa, jotta viimeisin tutkimustieto jalkautuu osaksi organisaation jatkuvaa tekemistä.
Lisäksi työn tekemisen välineet muuttuvat jatkuvasti ja niitä on opittava käyttämään tehokkaasti ja sujuvasti. Asiantuntijoiden on jatkuvasti kyettävä oppimaan uutta ja toisaalta myös oppimaan pois vanhasta. Omia toimintatapoja ja ajattelumalleja nopeasti ja jatkuvasti muuttuvassa VUCA-toimintaympäristössä (volatility, uncertainty, complexity, ambiquity) tulee muokata. Osaamisen kehittämiselle tulee olla varattu aikaa myös osana työaikaa, jotta huomioidaan myös ihmisen kokonaiskuormitus voimavarojen ja kuormitustekijöiden suhteessa. Tämäkin vaatii osaamista ja ymmärrystä, kuinka voidaan vaikuttaa hyvinvoivaan työyhteisöön, työhön ja yksilöön liittyvään työhyvinvointiin. Osaamisen kehittämisen kokonaisuus muodostuu erilaisista vaiheista, joita tässä opinnäytetyössä on kuvattu osaamisen spiraalimallin avulla. Systemaattisessa osaamisen kehittämisessä huomioitavia osa-alueita ovat uuden osaamisen perehdyttäminen, osaamisen päivittäminen, ylläpito ja kehittäminen sekä osaamisen ennakoiva kehittäminen.
Tämän opinnäytetyön tiimoilta tunnistetuista kehityskohteista case organisaatio valitsi priorisointiperiaatteiden mukaisesti kolme kohdetta, joiden kehittämisestä lähdetään liikkeelle: perehdyttämisen kokonaisuus, järjestelmien kokonaisuus sekä viestintäkanavien kokonaisuus. Myöhemmin keväällä 2021 kokonaisuuteen otettiin mukaan strategisen osaamisen johtamisen kokonaisuus. Opinnäytetyön viitekehyksessä on aloitettu näiden kohteiden kehittämisestä, mutta kehitystyö jatkuu muotoiluajatteluun perustuvassa viitekehyksessä opinnäytetyön jälkeen itsenäisesti.