HR-partneri johdon ja esimiesten tukena: Case: Luonnonvarakeskus
Stenberg, Henrika (2021)
2021
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021120122858
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021120122858
Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyössä tutkittiin Luonnonvarakeskuksen (Luke) HR-kumppanuutta henkilöstöhallinnon ja johdon välillä. Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa tietoa Luken HR-kumppanuusmallin toimivuudesta, merkittävyydestä ja kehitystarpeista. Tarkoituksena oli selvittää Luken esimiesten ja johdon näkemyksiä ja odotuksia HR-kumppanuusmallista sekä täsmentää HR-partnerin roolia, siitä kuinka HR-partnerit toimivat yksiköissä johtoryhmän sekä HR-asiantuntijoiden välillä. Opinnäytetyön tutkimuskysymyksinä olivat, tukeeko HR-partneri Luken tavoitteiden saavuttamista ja mitä arvoa HR-partnerin katsotaan tuottavan Lukelle.
Opinnäytetyö toteutettiin vuoden 2021 kevään ja syksyn aikana laadullisena sekä määrällisenä tutkimuksena. Teoriapohja koostuu HR-kumppanuuteen liittyvästä kirjallisuudesta. Teoriassa käsitellään strategista kumppanuutta sekä HR-kumppanuuden roolia, tehtäviä, taitoja, vastuita, organisaatioasemaa, lisäarvoa ja haasteita. Tiedonhankintamenetelminä käytettiin kyselyä ja puolistrukturoitua haastattelua. Haastateltavina toimivat Luken yksikön johtajat. Opinnäytetyössä toteutettiin haastattelun lisäksi kaksi kyselyä. Toinen kyselyistä oli suunnattu Luken esimiehille ja toinen Luken HR-partnereille. Haastatteluiden ja kyselyiden aineistot analysoitiin aineistolähtöisesti sisällönanalyysin avulla. Opinnäytetyön tulokset osoittivat, että Lukella esimiehet ja johto ovat tyytyväisiä HR-kumppanuusmallia kohtaan. He ovat kokeneet HR-partnereiden tuoman hyödyn ja arvon organisaatiolleen sekä sen, miten tällainen toimintamalli tukee Luken strategiaa.
Tärkeimmiksi Luken HR-kumppanuusmallin kehityskohteiksi nousivat HR-partnereiden työajan ja roolin rajaaminen sekä yhteistyön parantaminen. Myös toimintatapojen yhdenmukaistaminen, tietovarantojen hallinta, materiaalien työstäminen, rekrytoinnit, osaamisen kehittäminen, henkilöstösuunnittelu ja haastavat esimiestilanteet nousivat Luken HR-kumppanuusmallin kehityskohteiksi. Opinnäytetyöstä esiin nousseet kehityskohteet luovat hyvän pohjan Luken HR-kumppanuusmallin kehittämiselle.
Opinnäytetyö toteutettiin vuoden 2021 kevään ja syksyn aikana laadullisena sekä määrällisenä tutkimuksena. Teoriapohja koostuu HR-kumppanuuteen liittyvästä kirjallisuudesta. Teoriassa käsitellään strategista kumppanuutta sekä HR-kumppanuuden roolia, tehtäviä, taitoja, vastuita, organisaatioasemaa, lisäarvoa ja haasteita. Tiedonhankintamenetelminä käytettiin kyselyä ja puolistrukturoitua haastattelua. Haastateltavina toimivat Luken yksikön johtajat. Opinnäytetyössä toteutettiin haastattelun lisäksi kaksi kyselyä. Toinen kyselyistä oli suunnattu Luken esimiehille ja toinen Luken HR-partnereille. Haastatteluiden ja kyselyiden aineistot analysoitiin aineistolähtöisesti sisällönanalyysin avulla. Opinnäytetyön tulokset osoittivat, että Lukella esimiehet ja johto ovat tyytyväisiä HR-kumppanuusmallia kohtaan. He ovat kokeneet HR-partnereiden tuoman hyödyn ja arvon organisaatiolleen sekä sen, miten tällainen toimintamalli tukee Luken strategiaa.
Tärkeimmiksi Luken HR-kumppanuusmallin kehityskohteiksi nousivat HR-partnereiden työajan ja roolin rajaaminen sekä yhteistyön parantaminen. Myös toimintatapojen yhdenmukaistaminen, tietovarantojen hallinta, materiaalien työstäminen, rekrytoinnit, osaamisen kehittäminen, henkilöstösuunnittelu ja haastavat esimiestilanteet nousivat Luken HR-kumppanuusmallin kehityskohteiksi. Opinnäytetyöstä esiin nousseet kehityskohteet luovat hyvän pohjan Luken HR-kumppanuusmallin kehittämiselle.