Lähiesihenkilö muutoksen johtajana sosiaali- ja terveydenhuollossa
Paavola, Irma (2021)
Avaa tiedosto
Lataukset:
2021
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021120824604
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021120824604
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena on tuottaa tietoa siitä, mitkä tekijät vaikuttavat lähiesihenkilötyöhön joko edesauttavasti tai estävästi muutoksen johtamisessa sosiaali- ja terveydenhuollossa. Saatuja tuloksia voidaan hyödyntää sosiaali- ja terveydenhuollon lähiesihenkilöiden muutoksen johtamisen taitojen tukemisessa ja seurannassa.
Sosiaali- ja terveydenhuolto on historiallisen suuren rakennemuutoksen edessä. Kuntien vastuu palveluiden järjestämisestä siirtyy hyvinvointialueille vuoden 2023 alussa. Sote-uudistus tulee lisäämään kompleksisuutta jo entuudestaan monimutkaiseen toimintaympäristöön. Sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden johtaminen on julkisten organisaatioiden johtamista. Julkisen sektorin lähiesihenkilöt tulevat olemaan kompleksisuuden ja muutoksen johtamisen ytimessä, koska he toimivat uudistuksen käytännön toteutuksen johtajana. Lähiesihenkilöiden johtamiskompetenssi on merkittävä tekijä muutoksen toteuttamisessa.
Opinnäytetyö toteutettiin systemaattisena kirjallisuuskatsauksena. Kirjallisuuskatsauksen aineisto perustui Laurean Nelli-portaalin kautta tehtyihin tietokantahakuihin. Tietokannoiksi valikoituivat kansainvälisistä tietokannoista Cinahl, ProQuest ja Science Direct -tietokannat ja kotimaisista tietokannoista Medic. Lähdeaineisto oli julkaistu vuosina 2012–2021. Tietokantahaut tehtiin kesällä 2021 ja materiaaliin valikoitui 12 vertaisarvioitua, englanninkielistä artikkelia.
Saaduissa tuloksissa selvisi, että lähiesihenkilön muutoksen johtamiseen vaikuttaviksi tekijöiksi muodostuivat lähiesihenkilön työn vaatimukset, organisaation tuki, lähiesihenkilöiden oma johtamiskompetenssi ja muutoksen prosessi joko estävinä tai edistävinä tekijöinä. Muutoksen johtamista estävistä tekijöistä lähiesihenkilön työn vaatimukset nousivat merkittävään rooliin, edistävissä tekijöissä korostui lähiesihenkilön oma johtamiskompetenssi.
Muutosjohtamiskoulutukseen ja lähiesihenkilöiden tukemiseen muutoksen johtamisessa tulisi jatkossa kiinnittää erityistä huomiota, jotta hyvä muutosjohtamiskulttuuri juurtuisi osaksi suomalaista sosiaali- ja terveydenhuoltoa.
Asiasanat: lähiesihenkilö, muutoksen johtaminen, sosiaali- ja terveydenhuolto The aim of this thesis is to provide information on which factors affect the work of middle management, either facilitating or inhibiting change management in social welfare and healthcare. The work can be used to support and monitor the change management skills of middle management in social welfare and healthcare.
The social welfare and healthcare system is under change on a scale never witnessed before in history. Starting in the beginning of 2023, the responsibility of arranging social welfare and healthcare services will move from the individual municipalities to larger collaborative areas for healthcare and social welfare. The social welfare and healthcare services reform will add levels of complexity to an already complex operational environment. Leading social welfare and healthcare organizations mean leading public organizations. The middle management of the public organizations will be at the center of complexity and managing change because they are leading the change in practice. Competent middle management personnel are a crucial factor in the transformation.
The thesis was performed as a systematic literature review. The material of the review was based on searches in the Nelli-portal of Laurea University of Applied Sciences. International databases were filtered, and the following databases were selected: Cinahl (EBSCO), ProQuest, Science Direct and the domestic database Medic. The articles included in this study were published in 2012-2021. The searches in the databases were executed in summer 2021 and twelve international articles in English were selected.
The thesis revealed that the factors influencing the change management of the middle manager were the requirements in the middle manager’s work, the organizational support, the middle manager’s own change management competences, and the process of the change as either inhibiting or facilitating factors. Among the factors hindering the change management, the requirements of the middle manager’s work rose to a significant role.
In the future, special attention should be paid to change management training and to the support for the middle management during the change, so that a good change management culture is rooted in Finnish social welfare and healthcare.
Keywords: middle manager, change management, social welfare and healthcare
Sosiaali- ja terveydenhuolto on historiallisen suuren rakennemuutoksen edessä. Kuntien vastuu palveluiden järjestämisestä siirtyy hyvinvointialueille vuoden 2023 alussa. Sote-uudistus tulee lisäämään kompleksisuutta jo entuudestaan monimutkaiseen toimintaympäristöön. Sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden johtaminen on julkisten organisaatioiden johtamista. Julkisen sektorin lähiesihenkilöt tulevat olemaan kompleksisuuden ja muutoksen johtamisen ytimessä, koska he toimivat uudistuksen käytännön toteutuksen johtajana. Lähiesihenkilöiden johtamiskompetenssi on merkittävä tekijä muutoksen toteuttamisessa.
Opinnäytetyö toteutettiin systemaattisena kirjallisuuskatsauksena. Kirjallisuuskatsauksen aineisto perustui Laurean Nelli-portaalin kautta tehtyihin tietokantahakuihin. Tietokannoiksi valikoituivat kansainvälisistä tietokannoista Cinahl, ProQuest ja Science Direct -tietokannat ja kotimaisista tietokannoista Medic. Lähdeaineisto oli julkaistu vuosina 2012–2021. Tietokantahaut tehtiin kesällä 2021 ja materiaaliin valikoitui 12 vertaisarvioitua, englanninkielistä artikkelia.
Saaduissa tuloksissa selvisi, että lähiesihenkilön muutoksen johtamiseen vaikuttaviksi tekijöiksi muodostuivat lähiesihenkilön työn vaatimukset, organisaation tuki, lähiesihenkilöiden oma johtamiskompetenssi ja muutoksen prosessi joko estävinä tai edistävinä tekijöinä. Muutoksen johtamista estävistä tekijöistä lähiesihenkilön työn vaatimukset nousivat merkittävään rooliin, edistävissä tekijöissä korostui lähiesihenkilön oma johtamiskompetenssi.
Muutosjohtamiskoulutukseen ja lähiesihenkilöiden tukemiseen muutoksen johtamisessa tulisi jatkossa kiinnittää erityistä huomiota, jotta hyvä muutosjohtamiskulttuuri juurtuisi osaksi suomalaista sosiaali- ja terveydenhuoltoa.
Asiasanat: lähiesihenkilö, muutoksen johtaminen, sosiaali- ja terveydenhuolto
The social welfare and healthcare system is under change on a scale never witnessed before in history. Starting in the beginning of 2023, the responsibility of arranging social welfare and healthcare services will move from the individual municipalities to larger collaborative areas for healthcare and social welfare. The social welfare and healthcare services reform will add levels of complexity to an already complex operational environment. Leading social welfare and healthcare organizations mean leading public organizations. The middle management of the public organizations will be at the center of complexity and managing change because they are leading the change in practice. Competent middle management personnel are a crucial factor in the transformation.
The thesis was performed as a systematic literature review. The material of the review was based on searches in the Nelli-portal of Laurea University of Applied Sciences. International databases were filtered, and the following databases were selected: Cinahl (EBSCO), ProQuest, Science Direct and the domestic database Medic. The articles included in this study were published in 2012-2021. The searches in the databases were executed in summer 2021 and twelve international articles in English were selected.
The thesis revealed that the factors influencing the change management of the middle manager were the requirements in the middle manager’s work, the organizational support, the middle manager’s own change management competences, and the process of the change as either inhibiting or facilitating factors. Among the factors hindering the change management, the requirements of the middle manager’s work rose to a significant role.
In the future, special attention should be paid to change management training and to the support for the middle management during the change, so that a good change management culture is rooted in Finnish social welfare and healthcare.
Keywords: middle manager, change management, social welfare and healthcare