Muutosjohtamisen työkalun kehittäminen johtamisen tueksi
Blom-Juntunen, Sanna (2021)
Blom-Juntunen, Sanna
2021
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021122090126
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021122090126
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön toimeksiantaja on Valmet Automation Oy:n Kajaanin toimipisteen logistiikkaosasto. Muutokset työelämässä ovat tulleet jäädäkseen ja jokainen niistä on omanlaisensa tavoitteiltaan ja kestoiltaan. Työn tavoitteena oli rakentaa työkalu logistiikkaosaston esihenkilölle, joka palvelee häntä monipuolisesti erilaisissa muutoksissa. Tarkoituksena oli selvittää minkälaiset tekijät vaikuttavat muutosten onnistumiseen.
Teoriaviitekehys muodostuu aiheista muutosjohtaminen, muutokset työelämässä, muutosten vaikutus esihenkilöihin ja työntekijöihin, muutosviestinä, muutosvastarinta ja työhyvinvointi muutosten keskellä ja ADKAR -muutosjohtamisenmalli.
Kehittämistehtävä on laadullinen tutkimus, koska pyrkimyksenä oli saavuttaa ymmärrys muutosjohtamisesta ja sen nykytilasta Valmet Automation Oy Kajaanin logistiikkaosastolla. Tarkoituksena oli selvittää tutkittavien kokemuksia ja näkemyksiä aiheesta. Tutkimuksen lähestymistapana on tapaustutkimus, jolla kehitetään muutosjohtamisen prosessia osastolla.
Aineiston keräämisen menetelmät olivat logistiikan esihenkilön teemahaastattelu ja aivoriihi logistiikkatiimiläisille. Teemahaastattelulla selvitettiin esihenkilön kokemuksia ja näkemyksiä hänen kokemistaan muutoksista sekä hänen ajatuksiaan muutosjohtamisesta. Nämä tiedot toivat tärkeää pohjatietoa työkalun kehittämistä varten. Aivoriihen avulla kerättiin ajatuksia ja ideoita tiimiläisiltä työkalua varten.
Teemahaastattelun tulokset kertovat esihenkilön pitkän työuran aikana kokemistaan monenlaisista muutoksista. Aivoriihen ideoista oli nähtävillä, että myös ne perustuivat suurimmaksi osaksi kokemuksiin tiimiläisten pitkien työurien vuoksi. Viestinnässä ja palkitsemisessa koettiin olevan parannettavaa. Palautteiden antamisen tavoista henkilökohtainen palaute koettiin hyvänä. Tärkeää on kuitenkin aina järjestää mahdollisuus anonyymeille palautteille. Osaamisen kehittämisen menetelmiä ideoitiin myös runsaasti, mikä kuvastaakin niiden monipuolisen hyödyntämisen tarpeen.
Opinnäytteen tuotos on: Työkalu muutosten hallintaan. Työkalun runko on ADKAR -malli, jossa on mukana ohjeita mallista ja tiimiläisten aivoriihessä tuottamat ideat. Lisäksi mukana on neuvoja People & Leadership Consulting Oy yrityksen toimitusjohtajana, valmentajana sekä liikkeenjohdon konsulttina työskentelevältä Helka Piriseltä. Työkalu sisältää kaksi polkua. Ensimmäinen on lyhytkestoisia ja toinen pitkäkestoisia muutoksia varten. Näin työkalu on hyödynnettävissä erilaisissa muutoksissa.
Teoriaan tutustuminen auttoi ymmärtämään henkilöstön suuren merkityksen muutosten onnistumisessa. Työntekijöiden osallistumismahdollisuus muutosprosessiin auttaa työntekijöitä sitoutumaan muutoksiin. Aivoriihen avulla tiimiläiset saivat mahdollisuuden vaikuttaa työkalun kehittämiseen. Tämä osallistava menetelmä voi auttaa heitä sitoutumaan tuleviin muutoksiin helpommin.
Teoriaviitekehys muodostuu aiheista muutosjohtaminen, muutokset työelämässä, muutosten vaikutus esihenkilöihin ja työntekijöihin, muutosviestinä, muutosvastarinta ja työhyvinvointi muutosten keskellä ja ADKAR -muutosjohtamisenmalli.
Kehittämistehtävä on laadullinen tutkimus, koska pyrkimyksenä oli saavuttaa ymmärrys muutosjohtamisesta ja sen nykytilasta Valmet Automation Oy Kajaanin logistiikkaosastolla. Tarkoituksena oli selvittää tutkittavien kokemuksia ja näkemyksiä aiheesta. Tutkimuksen lähestymistapana on tapaustutkimus, jolla kehitetään muutosjohtamisen prosessia osastolla.
Aineiston keräämisen menetelmät olivat logistiikan esihenkilön teemahaastattelu ja aivoriihi logistiikkatiimiläisille. Teemahaastattelulla selvitettiin esihenkilön kokemuksia ja näkemyksiä hänen kokemistaan muutoksista sekä hänen ajatuksiaan muutosjohtamisesta. Nämä tiedot toivat tärkeää pohjatietoa työkalun kehittämistä varten. Aivoriihen avulla kerättiin ajatuksia ja ideoita tiimiläisiltä työkalua varten.
Teemahaastattelun tulokset kertovat esihenkilön pitkän työuran aikana kokemistaan monenlaisista muutoksista. Aivoriihen ideoista oli nähtävillä, että myös ne perustuivat suurimmaksi osaksi kokemuksiin tiimiläisten pitkien työurien vuoksi. Viestinnässä ja palkitsemisessa koettiin olevan parannettavaa. Palautteiden antamisen tavoista henkilökohtainen palaute koettiin hyvänä. Tärkeää on kuitenkin aina järjestää mahdollisuus anonyymeille palautteille. Osaamisen kehittämisen menetelmiä ideoitiin myös runsaasti, mikä kuvastaakin niiden monipuolisen hyödyntämisen tarpeen.
Opinnäytteen tuotos on: Työkalu muutosten hallintaan. Työkalun runko on ADKAR -malli, jossa on mukana ohjeita mallista ja tiimiläisten aivoriihessä tuottamat ideat. Lisäksi mukana on neuvoja People & Leadership Consulting Oy yrityksen toimitusjohtajana, valmentajana sekä liikkeenjohdon konsulttina työskentelevältä Helka Piriseltä. Työkalu sisältää kaksi polkua. Ensimmäinen on lyhytkestoisia ja toinen pitkäkestoisia muutoksia varten. Näin työkalu on hyödynnettävissä erilaisissa muutoksissa.
Teoriaan tutustuminen auttoi ymmärtämään henkilöstön suuren merkityksen muutosten onnistumisessa. Työntekijöiden osallistumismahdollisuus muutosprosessiin auttaa työntekijöitä sitoutumaan muutoksiin. Aivoriihen avulla tiimiläiset saivat mahdollisuuden vaikuttaa työkalun kehittämiseen. Tämä osallistava menetelmä voi auttaa heitä sitoutumaan tuleviin muutoksiin helpommin.