Työhyvinvointi organisaation strategisena tavoitteena
Eskelinen, Johanna (2009)
Eskelinen, Johanna
Laurea-ammattikorkeakoulu
2009
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200911256096
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200911256096
Tiivistelmä
Työhyvinvointi on yksi tärkeimpiä tekijöitä tämän päivän liike-elämässä kun henkilöstön määrää monessa organisaatiossa vähennetään, mutta vaatimukset vain lisääntyvät. Elämme globaalissa talouskriisissä, josta selviytyminen vaatii monenlaisia toimenpiteitä eikä työhyvinvoinnin merkitystä sovi unohtaa. Työhyvinvoinnin puute on useimmiten seurausta siitä, että henkilöstöasiat nähdään pelkästään kustannustekijänä tai siitä, että suuri osa johtajistamme ei ole saanut koulutusta erilaisten ihmisten johtamiseen.
On todennäköistä, että työuria tulee pidentää, samalla kun eläkejärjestelmät tulee turvata. Viimeisimmät työhyvinvointia koskevat tutkimustulokset ovat kuitenkin hälyttäviä, kun mielenterveysongelmat ovat menneet tuki- ja liikuntaelinsairauksien ohi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen syynä.
Opinnäytteeni tavoite oli tutkia työhyvinvointia kattavasti, mutta painottamalla niitä näkökulmia, jotka itse koen tärkeimmiksi. Työhyvinvointitutkimus toteutettiin osittain kvantitatiivisella ja osittain kvalitatiivisella tutkimusmenetelmällä anonyymisti vastattavilla kysymyslomakkeilla. Valittu kohderyhmä koostui koko Tikkurilan Nordea Pankki Oyj:n henkilöstöstä. Saatujen vastausten perusteella työhyvinvoinnin taso on keskimäärin hyvä. Kaikkia ennalta määriteltyjä työhyvinvoinnin tasoja kuitenkin esiintyi. Tyytymättömyyttä ja työhyvinvoinnin heikkenemistä aiheuttivat erityisesti jatkuva kiire, kohtuuttomat vaatimukset ja sitä myöten heikentynyt työilmapiiri. Työilmapiirin seurantaa toivottiin organisaatiolta työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi useammin kuin mitään muuta seikkaa.
Tutkimuksen ja havaintojen perusteella voidaan todeta, että työhyvinvoinnin tasoon voitaisiin lähtökohtaisesti organisaatiotasolla vaikuttaa kohentavasti suhteellisen yksinkertaisilla keinoilla, mikäli edellytykset sille ovat olemassa. Tutkimuksen tulokset tukivat aihettani vahvasti, sillä case - organisaation työhyvinvoinnissa ilmeni kaikkia tasoja. Sain arvokasta tietoa henkilöstön työhyvinvointia koskevista ajatuksista, erittäin monesta näkökulmasta.
Jatkotoimenpiteinä organisaation toimintaa tukemaan esitettiin tarkempaa organisaatiotasolla tehtävää työhyvinvointiseurantaa. Henkilöstön jäsenet voisivat kukin, myynninohjauskeskusteluiden yhteydessä, ajoittain, mainita mieltä painavat seikat luottamuksellisesti, sekä siten, että heidän havaitsemiensa ongelmien ytimeen tartuttaisiin mahdollisuuksien mukaan.
Kaikkia henkilöstön toiveita ei koskaan voida toteuttaa, eikä se ole edes tarkoituksenmukaista. Tärkeintä on, että yksilöä kuunnellaan ja heidän tuntemuksensa otetaan vakavasti. Työhyvinvoinnin ottaminen osaksi yrityksen tai organisaation strategiaa on tärkeä askel vähentyneisiin sairauspoissaoloihin ja parempaan työhyvinvointiin. Työhyvinvointi lisää työssä jaksamista. Edellä mainituin perustein se siis pitkällä aikavälillä parantaa yrityksen tai organisaation tulosta.
On todennäköistä, että työuria tulee pidentää, samalla kun eläkejärjestelmät tulee turvata. Viimeisimmät työhyvinvointia koskevat tutkimustulokset ovat kuitenkin hälyttäviä, kun mielenterveysongelmat ovat menneet tuki- ja liikuntaelinsairauksien ohi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen syynä.
Opinnäytteeni tavoite oli tutkia työhyvinvointia kattavasti, mutta painottamalla niitä näkökulmia, jotka itse koen tärkeimmiksi. Työhyvinvointitutkimus toteutettiin osittain kvantitatiivisella ja osittain kvalitatiivisella tutkimusmenetelmällä anonyymisti vastattavilla kysymyslomakkeilla. Valittu kohderyhmä koostui koko Tikkurilan Nordea Pankki Oyj:n henkilöstöstä. Saatujen vastausten perusteella työhyvinvoinnin taso on keskimäärin hyvä. Kaikkia ennalta määriteltyjä työhyvinvoinnin tasoja kuitenkin esiintyi. Tyytymättömyyttä ja työhyvinvoinnin heikkenemistä aiheuttivat erityisesti jatkuva kiire, kohtuuttomat vaatimukset ja sitä myöten heikentynyt työilmapiiri. Työilmapiirin seurantaa toivottiin organisaatiolta työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi useammin kuin mitään muuta seikkaa.
Tutkimuksen ja havaintojen perusteella voidaan todeta, että työhyvinvoinnin tasoon voitaisiin lähtökohtaisesti organisaatiotasolla vaikuttaa kohentavasti suhteellisen yksinkertaisilla keinoilla, mikäli edellytykset sille ovat olemassa. Tutkimuksen tulokset tukivat aihettani vahvasti, sillä case - organisaation työhyvinvoinnissa ilmeni kaikkia tasoja. Sain arvokasta tietoa henkilöstön työhyvinvointia koskevista ajatuksista, erittäin monesta näkökulmasta.
Jatkotoimenpiteinä organisaation toimintaa tukemaan esitettiin tarkempaa organisaatiotasolla tehtävää työhyvinvointiseurantaa. Henkilöstön jäsenet voisivat kukin, myynninohjauskeskusteluiden yhteydessä, ajoittain, mainita mieltä painavat seikat luottamuksellisesti, sekä siten, että heidän havaitsemiensa ongelmien ytimeen tartuttaisiin mahdollisuuksien mukaan.
Kaikkia henkilöstön toiveita ei koskaan voida toteuttaa, eikä se ole edes tarkoituksenmukaista. Tärkeintä on, että yksilöä kuunnellaan ja heidän tuntemuksensa otetaan vakavasti. Työhyvinvoinnin ottaminen osaksi yrityksen tai organisaation strategiaa on tärkeä askel vähentyneisiin sairauspoissaoloihin ja parempaan työhyvinvointiin. Työhyvinvointi lisää työssä jaksamista. Edellä mainituin perustein se siis pitkällä aikavälillä parantaa yrityksen tai organisaation tulosta.