Osaamisen johtamisen toimintamallin laatiminen case Neste K-Market Martinlaakso
Pöllänen, Outi (2014)
Pöllänen, Outi
Laurea-ammattikorkeakoulu
2014
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201403123091
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201403123091
Tiivistelmä
Tämän toiminnallisen opinnäytetyön toimeksiantaja on Neste K-Market Martinlaakso, jonka kauppiaana toimii Tapio Dansk. Opinnäytetyön tekijä on työskennellyt yrityksessä noin viisi vuotta. Työn tavoitteena on luoda osaamisen johtamisen toimintamalli, joka toimii kohdeyrityksessä kauppiaan apuna työntekijöiden osaamisen kehittämisessä ja työhön perehdyttämisessä. Opinnäytetyön tarkoituksena on kasvattaa henkilökunnan osaamista ja pätevyyttä toimiakseen työtehtävissään tehokkaasti ja sopeutuakseen työhön työuran alusta asti. Opinnäytetyön tavoiteltu tuotos on blueprint-kaaviona kuvattu toimintamalli sekä perehdytyskansio.
Osaamisen tulee pohjautua yrityksen strategiaan, ja se on nykypäivänä tärkeä kilpailukeino. Osaamisen johtaminen sisältää osaamisen ennakoinnin, arvioinnin ja kehittämisen. Esimies-alaiskeskustelut ovat tärkeitä yksilöiden työtulosten arvioinnille sekä kehityskohteiden ja tavoitteiden asettamiselle. Toimivan ja organisoidun perehdytysprosessin hyödyt ovat ilmeiset. Perehdytysprosessia tukeva perehdytysmateriaali ja toimiva työnopastus antavat kattavan kuvan uudelle työntekijälle yrityksestä, toimintatavoista ja työtehtävistä.
Menetelminä työssä käytettiin havainnointia, haastattelua, SWOT-analyysiä sekä benchmarkingia. Havainnointia toteutettiin kahdella tavalla. Yrityksen henkilökunnan työssään kohtaamista ongelmakohdista kerättiin tietoa sekä systemaattisella että osallistuvalla havainnoinnilla. Osallistuvalla havainnoinnilla opinnäytetyön tekijä on lisäksi kerännyt tietoa yrityksestä koko työuransa ajan. Työhön haastateltiin teemahaastatteluina kolmea henkilöä. Heistä kaksi oli yrityksen työntekijöitä ja kolmas yrityksen kauppias. Tuloksia analysoitiin SWOT-analyysin avulla. Benchmarkingilla tutustuttiin BW-Restaurants Oy:n perehdytysmateriaaliin.
Yrityksen keskeisimmiksi ongelmakohdiksi nousivat perehdytyksen organisoimattomuus ja puutteellisuus sekä osaamisen kehittämismahdollisuuksien hyödyntämättömyys. Kehityskeskustelut eivät kattaneet koko henkilöstöä eikä osaamisen kehittämiseen kannustettu. Kursseja ja koulutuksia henkilöstön kehittämiselle on olemassa. Niiden myötä aukeaa mahdollisuudet osaamisen kehittämiselle ja työtehtävien monipuolistumiselle. Henkilöstöllä ilmeni olevan positiivinen kuva koulutuksista ja niiden laadusta. Henkilöstön osaamisen vaihtelevuudesta seurasi uhkia turvallisuudelle sekä palvelun tasalaatuisuudelle.
Työssä onnistuttiin luomaan toimintamalli työntekijöiden osaamisen kehittämiseksi ja perehdyttämiseksi sekä perehdytysmateriaali. Malli laadittiin opiskeltujen teoriatietojen sekä tutkimusmenetelmillä saatujen tietojen pohjalta. Tutkimusmenetelmät antoivat monipuolista tietoa täydentäen toisiaan. Laaditussa toimintamallissa tartuttiin yrityksen toiminnassa ilmenneisiin keskeisiin ongelmakohtiin. Siinä on huomioitu perehdytyksen suunnittelun ja organisoinnin tärkeys sekä henkilöstön osaamisen arviointi ja kehittäminen. Toimintamalli sekä perehdytyskansio ovat sekä opinnäytetyön tekijän että toimeksiantajan mukaan erittäin käyttökelpoisia ja hyvin valmisteltuja.
Osaamisen tulee pohjautua yrityksen strategiaan, ja se on nykypäivänä tärkeä kilpailukeino. Osaamisen johtaminen sisältää osaamisen ennakoinnin, arvioinnin ja kehittämisen. Esimies-alaiskeskustelut ovat tärkeitä yksilöiden työtulosten arvioinnille sekä kehityskohteiden ja tavoitteiden asettamiselle. Toimivan ja organisoidun perehdytysprosessin hyödyt ovat ilmeiset. Perehdytysprosessia tukeva perehdytysmateriaali ja toimiva työnopastus antavat kattavan kuvan uudelle työntekijälle yrityksestä, toimintatavoista ja työtehtävistä.
Menetelminä työssä käytettiin havainnointia, haastattelua, SWOT-analyysiä sekä benchmarkingia. Havainnointia toteutettiin kahdella tavalla. Yrityksen henkilökunnan työssään kohtaamista ongelmakohdista kerättiin tietoa sekä systemaattisella että osallistuvalla havainnoinnilla. Osallistuvalla havainnoinnilla opinnäytetyön tekijä on lisäksi kerännyt tietoa yrityksestä koko työuransa ajan. Työhön haastateltiin teemahaastatteluina kolmea henkilöä. Heistä kaksi oli yrityksen työntekijöitä ja kolmas yrityksen kauppias. Tuloksia analysoitiin SWOT-analyysin avulla. Benchmarkingilla tutustuttiin BW-Restaurants Oy:n perehdytysmateriaaliin.
Yrityksen keskeisimmiksi ongelmakohdiksi nousivat perehdytyksen organisoimattomuus ja puutteellisuus sekä osaamisen kehittämismahdollisuuksien hyödyntämättömyys. Kehityskeskustelut eivät kattaneet koko henkilöstöä eikä osaamisen kehittämiseen kannustettu. Kursseja ja koulutuksia henkilöstön kehittämiselle on olemassa. Niiden myötä aukeaa mahdollisuudet osaamisen kehittämiselle ja työtehtävien monipuolistumiselle. Henkilöstöllä ilmeni olevan positiivinen kuva koulutuksista ja niiden laadusta. Henkilöstön osaamisen vaihtelevuudesta seurasi uhkia turvallisuudelle sekä palvelun tasalaatuisuudelle.
Työssä onnistuttiin luomaan toimintamalli työntekijöiden osaamisen kehittämiseksi ja perehdyttämiseksi sekä perehdytysmateriaali. Malli laadittiin opiskeltujen teoriatietojen sekä tutkimusmenetelmillä saatujen tietojen pohjalta. Tutkimusmenetelmät antoivat monipuolista tietoa täydentäen toisiaan. Laaditussa toimintamallissa tartuttiin yrityksen toiminnassa ilmenneisiin keskeisiin ongelmakohtiin. Siinä on huomioitu perehdytyksen suunnittelun ja organisoinnin tärkeys sekä henkilöstön osaamisen arviointi ja kehittäminen. Toimintamalli sekä perehdytyskansio ovat sekä opinnäytetyön tekijän että toimeksiantajan mukaan erittäin käyttökelpoisia ja hyvin valmisteltuja.