Lähijohtajien näkemyksiä muutosjohtamisesta työhyvinvoinnin edistäjänä Helsingin kaupungin terveysasemilla

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata Helsingin kaupungin terveysasemilla toimivien avoterveydenhuollon hoitohenkilökunnan lähijohtajien näkemyksiä muutosjohtamisesta työhyvinvoinnin edistäjänä. Vastauksia etsittiin neljään tutkimustehtävään: 1) Mitä muutosjohtaminen tarkoittaa lähijohtajan työssä? 2) Miten muutosjohtaminen edistää tai heikentää työntekijöiden työhyvinvointia lähijohtajien näkemysten mukaan? 3) Miten lähijohtajat edistävät työhyvinvointia muutostilanteissa? 4) Millaisia muutosjohtamisen kehittämistarpeita lähijohtajilla on henkilökunnan työhyvinvoinnin edistämiseksi? Opinnäytetyön aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Haastatteluihin osallistui yhdeksän lähijohtajaa Helsingin kaupungin terveysasemilta. Haastatteluaineisto analysoitiin sisällönanalyysiä käyttäen.

Opinnäytetyön keskeisiksi tuloksiksi muutosjohtamisessa työhyvinvoinnin edistäjänä muodostuivat työntekijöiden voimavarojen tukeminen ja vaikutusmahdollisuuksien luominen, henkilökunnan osaamisen kehittäminen, lähijohtajien kontaktien ja kollegaverkoston kehittäminen sekä tiedon jakaminen ja kommunikoiminen. Kaikkein tärkeimmäksi nähtiin työntekijöiden voimavarojen tukeminen ja vaikutusmahdollisuuksien luominen. Haastateltavien mukaan työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämisellä, erityisesti organisaation muutosten suunnitteluvaiheessa, voidaan edistää työhyvinvointia muutosjohtamista hyödyntäen. Henkilökunnan osaamisen kehittämistä pidettiin oleellisena muutosjohtamisen työhyvinvoinnin edistäjänä, ja koulutus koettiin tärkeäksi muutostilanteissa. Lähijohtajien kontaktien ja kollegaverkoston kehittäminen nähtiin merkitykselliseksi muutosjohtamisen tukitoiminnaksi, jonka katsottiin lisäksi edistävän hiljaisen tiedon hankintaa. Muutosjohtamiseen yhdistettiin vahvasti myös tiedon jakaminen ja kommunikoiminen työhyvinvoinnin edistäjänä.

Opinnäytetyön haastattelujen tuottamien tulosten pohjalta luotiin kehittämissuunnitelma Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston avoterveydenhuollon terveysasemia varten. Tuloksiin pohjautuen kehittämissuunnitelmassa korostuu työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, henkilökunnan osaamisen kehittäminen sekä lähijohtajien kontaktien ja kollegaverkoston kehittäminen.

The purpose of this study was to describe the city of Helsinki’s health centre’s non-institutional healthcare’s first-line managers’ views about change management in promoting their personnel’s well-being. The search for answers was undertaken with four research tasks: 1) What does change management mean in the first-line manager’s work? 2) How does the change management promote or undermine the well-being of employees according to the perceptions of the first-line managers? 3) How do first-line managers promote the well-being in the change? 4) What kind of change management development needs do first-line managers have when it comes to promoting the well-being of their employees? The method of data collection in this thesis was thematic interview. Interviews were conducted with nine first-line managers at city of Helsinki’s health centres. The data were analyzed using qualitative content analysis.

Thesis’s essential results describing the topic change management in promoting well-being comprised of the support of employees’ resources and empowerment, personnel skills development, contacts and colleague network development of the first-line managers, as well as information sharing and communication. As the most important facilitating factors of well-being in change management was perceived the support of employees’ resources and empowerment. According to the first-line managers, empowerment of the employees can promote the well-being by utilizing the change management, particularly when designing an organizational change. Personnel skills development was considered an essential well-being promoter in the change management, and training was seen important in the change. Improving the first-line managers’ contacts and colleague network was seen as a relevant change management support activity, which was also considered to promote the acquisition of tacit knowledge. Change management was also strongly associated with information sharing and communication in order to promote the well-being.

On the basis of the thesis interview results, a development plan was composed for non-institutional healthcare in the city of Helsinki Social Services Department and Health Care’s health centres. Based on the results of the thesis, employee empowerment, personnel skills development, and first-line managers’ contacts and colleague network development were highlighted in the development plan.