Johdon palkitseminen informaatioteknologia-alan yrityksissä

Abstract

Opinnäytetyön tavoite on selvittää, mitä eri keinoja yritysten omistajilla on saada operatiivinen johto toimimaan ensisijaisesti heidän etujensa mukaisesti. Tutkielmassa selvitetään erityisesti, mitä eri keinoja suomalaiset informaatioteknologia-alan yritykset käyttävät ja miten palkitsemisen ja kannustamisen muodot ovat muuttuneet niissä tarkasteluperiodin aikana.

Tutkielmassa selvitetään suurimpien suomalaisten informaatioteknologia-alan yritysten johdon palkitsemista analysoimalla heidän tilinpäätöksiänsä ja etenkin vuosikertomuksia vuosilta 2000–2008. Johdon palkitsemiseen liittyvistä teorioista merkittävin on päämies-agentti-teoria.

Informaatioteknologia-alan yritykset käyttivät johdon palkitsemisessa ja kannustamisessa kiinteää palkkaa, tulospalkkioita, lisäeläkkeitä, työsuhdeoptioita sekä suoraa osakepalkitsemista. Yritysten maksaman rahapalkan suuruus oli kasvanut paljon tarkasteluperiodin aikana kaikissa tarkasteltavissa yhtiöissä. Tulospalkkioiden seurauksena myönnettävien käteiskorvausten maksimimäärät olivat noin 50 prosentista aina 300 prosenttiin asti vuotuisista peruspalkoista. Lisäeläkkeitä yrityksen käyttivät vähän. Merkittävin muutos tarkasteluperiodin loppua kohden oli työsuhdeoptioiden merkitysten väheneminen ja suoran osakeomistuksen käytön yleistyminen palkitsemisessa.

Management’s compensation in information technology companies

The purpose of this thesis is to examine the different ways in which owners can make operative management act primarily according to their interest. In addition, the different forms of compensation used especially by Finnish information technology companies are analyzed, as well as how the forms of compensation and incentives have changed over the review period.

The thesis defines management’s compensation in the biggest Finnish information technology companies by analyzing their financial statements from the years 2000–2008.

Information technology companies used fixed salaries, incentives, additional retirement benefits, executive stock options and management’s straight stock ownership. Fixed rewards had risen during the review period. The levels of maximum incentives were from 50 percent to 300 percent of the management’s yearly fixed rewards. Additional retirement benefits were not frequently used. The most significant change during the review period was that manage-ment’s stock ownership had become more popular and the importance of stock options had declined at the end of the review period.