Uusien esihenkilöiden perehdytyksen kehittäminen
Piira, Aliisa (2023)
Piira, Aliisa
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202302142360
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202302142360
Tiivistelmä
Perehdytys on organisaation tärkein prosessi, jolla varmistetaan työntekijän oppiminen ja sitouttaminen organisaatioon. Hyvä perehdytys toimii kilpailuvalttina ja se parantaa organisaation brändiä laadukkaana työnantajana. Perehdytyksen tavoitteena on lisätä perehdytettävän tiedollisia sekä taidollisia valmiuksia perehdytettävään työhön. Perehdytettävä muodostaa mielikuvansa organisaatiosta omien kokemustensa avulla.
Uusi esihenkilö tarvitsee ohjausta ja tukea työnsä aloitukseen sekä työstä suoriutumiseen. Perehdytyksen tulisi olla systemaattista, yksilölliset tarpeet huomioiden. Mentoroinnin on todettu myös vahvistavan esihenkilön ammatillista kehittymistä ja siitä on todettu olevan selkeää hyötyä siirryttäessä esihenkilötyöhön.
Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa KVPS Tukena Oy:n uusien esihenkilöiden perehdytyskäytäntöjä ja niiden toimivuutta. Tavoitteena oli saada tietoa uusien esihenkilöiden perehdytyksestä ja tuoda esille mahdollisia kehittämistarpeita. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Aineisto kerättiin palvelupäällikön haastattelun ja palveluyksikön johtajille suunnatun kyselylomakkeen avulla. Haastattelu toteutettiin puolistrukturoitua teemahaastattelurunkoa apuna käyttäen ja kysely toteutettiin kokonaistutkimuksena. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysia käyttäen. Määrällinen aineisto kuvattiin prosentein sekä havainnollistettiin graafisesti.
Tutkimuksen tuloksista nousi esille uusien esihenkilöiden perehdytyksen erilaiset käytänteet ja epätasalaatuisuus. Haasteeksi osoittautui ajan puute. Uusille esihenkilöille toivottiin vertaistukea tai nimettyä mentoria perehdytyksen tueksi. Kasvotusten tapahtuvaa perehdytystä vaadittiin etätapaamisten sijaan, ja perehdytysprosessiin toivottiin selkeyttämistä yksilölliset tarpeet huomioiden. Perehdytysmateriaalia prosessin tukena koettiin tärkeänä selkeyttämään perehdytyksen osa-alueita ja vastuita. Tutkimuksen tuloksia ja laadittuja kehittämisehdotuksia voidaan jatkossa hyödyntää organisaation uusien esihenkilöiden perehdyttämisen kehittämisessä. Tämä tutkimus toteutettiin poikittaistutkimuksena, jossa aineisto kerättiin tiettynä ajankohtana. Jatkotutkimusehdotuksena uusien esihenkilöiden perehdytyksen tilaa voitaisiin seurata pitkittäis- eli seurantatutkimuksella. Orientation is the organization's most important process, which ensures the employee's learning and commitment to the organization. A good orientation serves as a competitive advantage and improves the organization's brand as a first-rate employer. The aim of the orientation is to increase the new employer's knowledge and expertise-related readiness for the job. The new employer forms their view of the organization based on their personal experiences.
A new supervisor needs guidance and support in the beginning of a new employment and to perform in the job. Orientation should be systematic, considering the new employee’s individual needs. Mentoring has also been found to strengthen the professional development of the supervisor and to be clearly beneficial when transitioning to a new role as a supervisor.
The purpose of the study was to map KVPS Tukena Oy's new supervisor's orientation practices and the functionality of the process. The goal was to gain information about the orientation of new supervisors and to highlight possible development needs. The research was carried out as a case study. The data was collected by running an interview with the service manager and a survey to supervisors. The interview was conducted by following a semi-structured interview script, and the survey was run as a universal survey. The data was analyzed using content analysis methods. Quantitative material was described in percentages and illustrated graphically.
The study results revealed a variety and unevenness in the orientation practices of new supervisors. Lack of time turned out to be a challenge. Peer support or a designated mentor were wished for as an orientation support for new supervisors. More face-to-face orientation was demanded instead of remote meetings, and the orientation process was hoped to have better clarity, considering individual needs. Introductory material to support the orientation process was felt to be important to clarify the different aspects and responsibilities. The study results and the development proposals can be used in the future to improve the orientation of the organization's new supervisors. This study was carried out as a cross-sectional study, where the data was collected at specific point in time. As a further research proposal, the state of the orientation process of new supervisors could be monitored with a longitudinal follow-up study.
Uusi esihenkilö tarvitsee ohjausta ja tukea työnsä aloitukseen sekä työstä suoriutumiseen. Perehdytyksen tulisi olla systemaattista, yksilölliset tarpeet huomioiden. Mentoroinnin on todettu myös vahvistavan esihenkilön ammatillista kehittymistä ja siitä on todettu olevan selkeää hyötyä siirryttäessä esihenkilötyöhön.
Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa KVPS Tukena Oy:n uusien esihenkilöiden perehdytyskäytäntöjä ja niiden toimivuutta. Tavoitteena oli saada tietoa uusien esihenkilöiden perehdytyksestä ja tuoda esille mahdollisia kehittämistarpeita. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Aineisto kerättiin palvelupäällikön haastattelun ja palveluyksikön johtajille suunnatun kyselylomakkeen avulla. Haastattelu toteutettiin puolistrukturoitua teemahaastattelurunkoa apuna käyttäen ja kysely toteutettiin kokonaistutkimuksena. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysia käyttäen. Määrällinen aineisto kuvattiin prosentein sekä havainnollistettiin graafisesti.
Tutkimuksen tuloksista nousi esille uusien esihenkilöiden perehdytyksen erilaiset käytänteet ja epätasalaatuisuus. Haasteeksi osoittautui ajan puute. Uusille esihenkilöille toivottiin vertaistukea tai nimettyä mentoria perehdytyksen tueksi. Kasvotusten tapahtuvaa perehdytystä vaadittiin etätapaamisten sijaan, ja perehdytysprosessiin toivottiin selkeyttämistä yksilölliset tarpeet huomioiden. Perehdytysmateriaalia prosessin tukena koettiin tärkeänä selkeyttämään perehdytyksen osa-alueita ja vastuita. Tutkimuksen tuloksia ja laadittuja kehittämisehdotuksia voidaan jatkossa hyödyntää organisaation uusien esihenkilöiden perehdyttämisen kehittämisessä. Tämä tutkimus toteutettiin poikittaistutkimuksena, jossa aineisto kerättiin tiettynä ajankohtana. Jatkotutkimusehdotuksena uusien esihenkilöiden perehdytyksen tilaa voitaisiin seurata pitkittäis- eli seurantatutkimuksella.
A new supervisor needs guidance and support in the beginning of a new employment and to perform in the job. Orientation should be systematic, considering the new employee’s individual needs. Mentoring has also been found to strengthen the professional development of the supervisor and to be clearly beneficial when transitioning to a new role as a supervisor.
The purpose of the study was to map KVPS Tukena Oy's new supervisor's orientation practices and the functionality of the process. The goal was to gain information about the orientation of new supervisors and to highlight possible development needs. The research was carried out as a case study. The data was collected by running an interview with the service manager and a survey to supervisors. The interview was conducted by following a semi-structured interview script, and the survey was run as a universal survey. The data was analyzed using content analysis methods. Quantitative material was described in percentages and illustrated graphically.
The study results revealed a variety and unevenness in the orientation practices of new supervisors. Lack of time turned out to be a challenge. Peer support or a designated mentor were wished for as an orientation support for new supervisors. More face-to-face orientation was demanded instead of remote meetings, and the orientation process was hoped to have better clarity, considering individual needs. Introductory material to support the orientation process was felt to be important to clarify the different aspects and responsibilities. The study results and the development proposals can be used in the future to improve the orientation of the organization's new supervisors. This study was carried out as a cross-sectional study, where the data was collected at specific point in time. As a further research proposal, the state of the orientation process of new supervisors could be monitored with a longitudinal follow-up study.