Sosiaalialan henkilöstön pitovoiman vahvistaminen Kainuun hyvinvointialueen sosiaali- ja perhepalveluissa

Abstract

Työvoiman riittävyys sosiaali- ja terveysalalla on hyvin ajankohtainen kysymys niin valtakunnallisesti kuin myös Kainuussa. Tässä opinnäytetyössä kiinnostuksen kohteena on Kainuun hyvinvointialueen sosiaali- ja perhepalveluiden sosiaalialan henkilöstön vaihtuvuus ja työntekijäpula. Opinnäytetyön tavoitteena oli edistää osaavien työntekijöiden pitovoimaa. Opinnäytetyön metodologiana käytettiin mukaillen pehmeää systeemianalyysia, joka jaksotti ja ohjasi työtä. Ensimmäisten vaiheiden tarkoituksena oli tunnistaa ja jäsentää ongelma, jonka jälkeen kehitettiin ydinvisiot ja tulevaisuusmalli, sekä kehittämissuunnitelma. Kehittämistehtävän aluksi selvitettiin kirjallisuuskatsauksen (n=9) ja induktiivisen sisällönanalyysin keinoin mitä on jo tutkittu. Seuraavassa vaiheessa kysyttiin vaihtuvuuden syitä ja pito- ja vetovoiman parantamisehdotuksia sähköisellä Questback-kyselyllä nykyiseltä henkilöstöltä ja mahdollisuuksien mukaan myös jo pois lähteneiltä henkilöiltä (n=59). Kyselyn vastaukset analysoitiin temaattisella analyysillä. Tulosten perusteella kehitettiin ydinvisiot, joiden pohjalta muodostettiin tulevaisuusmalli, josta rakentui suositukset sosiaalialan henkilöstön pitovoiman vahvistamisesta esi-henkilötyön tueksi. Tässä hyödynnettiin Bonon-hatut työpajamenetelmää. Esihenkilötyön suosituksia verrattiin nykyhetkeen SWOT-analyysin avulla. Vertailun jälkeen tehtiin kehittämissuunnitelma Ottawa-mallia hyödyntäen esihenkilötyön suositusten käyttöön ottamiseksi.

Kirjallisuuskatsauksessa ja henkilöstölle tehdyssä kyselyssä korostui keskeisenä pitovoimaa heikentävänä tekijänä henkilöstön kokema kiire ja suuret asiakasmäärät, jotka johtuivat myös henkilöstön vaihtuvuudesta, koska jouduttiin huolehtimaan omien asiakkaiden lisäksi pois lähteneiden työntekijöiden tehtävistä. Samalla jouduttiin perehdyttämään uusia työntekijöitä. Tämä aiheutti pitkään jatkuttuaan stressiä ja uupumusta. Henkilöstö koki arvostuksen puutetta ja tyytymättömyyttä palkkaan. Työntekijöiden vaihtuvuus aiheutti rekrytointikierteen, joka puolestaan aiheutti painetta esihenkilöille ja työntekijöille. Jatkuvasti avoinna olevat virat eivät vaikuttaneet positiivisesti vetovoimaan. Kehittämistyö toi esiin esihenkilöiden suuren työtaakan, joka on hyvinvointialueelle siirtymiseen liittyvän kehittämistyön aikana korostunut. Esihenkilöt kokivat, että työn suunnitteluun ja henkilöstöjohtamiseen ei jäänyt aikaa, jolla olisi kyselyn mukaan voitu tukea henkilöstön ammatillista kehittymistä ja käytännön työtä, sekä vahvistaa pitovoimaa. Aineistosta nousi esille myös pitovoimaa vahvistavia tekijöitä, kuten tuki kollegoilta, itsenäisyys, joustava työaika ja mahdollisuus tehdä vaikuttavaa ja mielenkiintoista työtä.

Pitovoimaa voidaan vahvistaa arvostavalla ja osallistavalla lähiesihenkilötyöllä, jota avoin organisaatiokulttuuri ja toimivat rakenteet tukevat. Opinnäytetyö ajoittui suuren organisaatiomuutoksen keskelle, joten sillä voi olla vaikutusta henkilöstökyselyn vastauksiin, mutta perusongelmat ovat oletettavasti samoja kaikkina aikoina. Muutoksesta on tullut pysyvää. Nykyinen työelämä vaatii työelämän metataitojen osaamista, jotka aktivoivat ja mahdollistavat muiden taitojen käyttöä. Metataitoja ovat muun muassa vuorovaikutus-, viestintä-, digi-, oppimis-, johtajuus- ja tiimityötaidot sekä resilienssi. Erityisesti resilienssin huomioimisella ja esihenkilötyötä vahvistamalla ja kehittämällä voidaan vahvistaa pitovoimaa. Rekrytointikierre on saatava katkeamaan ja organisaatioluottamus paremmaksi. Jatkokehittämisaiheeksi ehdotetaan esihenkilötyön kokonaisvaltaista kehittämistä pitovoima huomioiden. Tämä on taloudellisesti kannattavaa pitkäjänteistä strategista kehittämistä.

A sufficient workforce in the social and health sector is a very topical issue both nationally and in Kainuu. The subject of interest in this thesis is the staff turnover and employee shortage in the social and family services of the Kainuu wellbeing services. The aim of the thesis was to promote the retention of skilled employees. The methodology used in the thesis was soft systems analysis, which sequenced and guided the work. The purpose of the first steps was to identify and structure the problem, after which the core visions and future model were developed, as well as a development plan. At the beginning of the development task, what has already been studied was clarified by means of a literature review (n=9) and inductive content analysis. In the next step, current staff and, if possible, also those who have already left (n=59) were asked about the reasons for turnover and suggestions for improving retention and attraction with an electronic Questback survey. The answers to the survey were analyzed using thematic analysis. Based on the results, core visions were developed. Based on that a future model was formed, from which recommendations for supporting supervisor work were built. The Bonon Hats workshop method was utilized here. The supervisors’ recommendations were compared to the present with the SWOT analysis. After that, a development plan was drawn up using the Ottawa model to implement the recommendations of supervisor work. In the literature review and the staff survey, the central factor that weakens the retention force was the rush experienced by the staff and the large number of customers. This was also due to staff turnover, since they had to take care not only of their own customers, but also of the employees who had left. At the same time, new employees had to be trained. After long period this caused stress and exhaustion. The personnel experienced a lack of appreciation and dissatisfaction with the salary. Employee turnover caused a recruitment spiral, which in turn caused pressure on supervisors and employees. Permanently open positions did not have a positive effect on attraction. The development work brought out the heavy workload of the supervisors, which has been emphasized during the de-velopment work related to the transition to the welfare area. Supervisors felt that there was no time left for work planning and personnel management, which, according to the survey, could have supported the personnel's professional development and practical work, as well as strengthened retention. The research also highlighted factors that strengthen retention, such as support from colleagues, independence, flexible working hours and the opportunity to do influential and interesting work. Retention can be strengthened by appreciative and inclusive supervisor work, which is supported by an open organizational culture and functioning structures. The thesis was timed in the middle of a major organizational change, so it may have an impact on the answers, but the basic problems are always presumably the same. The change has become permanent. Today's working life requires know-how of meta-skills, which activate and enable the use of other skills. Meta skills include interaction, communication, digital, learning, leadership, and teamwork skills, as well as resilience. Retention can be strengthened by considering the resilience and strengthening and developing supervisor work. The recruitment spiral must be broken and improve the organizational trust. As a topic for further development, comprehensive development of supervisor work is proposed, considering the retention. This is financially viable long-term strategic development.