Fostering Sense of Belonging in Change

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoitus oli selvittää, miten organisaatioissa voidaan johtaa yhteenkuuluvuutta muutoksessa ja miten ihmiskeskeisyys muutoksen johtamisessa siinä tukee. Työn toimeksiantaja on UPM, jonka ihmiskeskeisen muutoksen johtamisen mallia kehitetään työssä tukemaan yhteenkuuluvuuden johtamista muutoksessa.

Viitekehys rakentuu ihmiskeskeisyyden, ihmiskeskeisen muutoksen johtamisen ja yhteenkuuluvuuden määritelmille. Näitä tukee muutoksen, organisaation, muutoksen johtamisen ja yhteenkuuluvuuden johtamisen näkökulmien tarkastelu. Yhteenvetona ihmiskeskeisen muutoksen johtamisen ja yhteenkuuluvuuden johtamisen yhteneväisyyksiä vertaillaan teoreettisesta viitekehyksestä muodostettujen kategorioiden avulla.

Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena, johon aineisto kerättiin puolistrukturoiduissa teemahaastettaluissa, jotka suoritettiin ryhmähaastatteluina. Osana kehitystehtävää toteutettiin myös dokumenttianalyysi kohdeorganisaation muutoksen johtamisen mallista. Haastatteluaineiston analyysissa käytettiin induktiivista sisällönanalyysia ja dokumenttianalyysissa deduktiivista sisällönanalyysia.

Tutkimustulosten mukaan yhteenkuuluvuuden johtamisessa muutoksessa tulee keskittyä viiteen johtamisen aihealueeseen: 1) Viestinnän johtamiseen, 2) Osallistumisen johtamiseen, 3) Tunneilmaston johtamiseen, 4) Ihmisten välisten yhteyksien johtamiseen ja 5) Oppimisen ja kehittymisen johtamiseen. Nämä johtamisen aihealueet ovat vahvasti toisiinsa sidoksissa. Ihmiskeskeisyys muutoksen johtamisessa tukee yhteenkuuluvuuden johtamista muutoksessa, mutta yhteenkuuluvuuteen tulee kiinnittää tietoisesti huomiota. Ihminen tulee ymmärtää ihmissuhteidensa kautta ja osana yhteisöä, ja siksi ihmisten välisiä yhteyksiä tulee muutoksessa johtaa aktiivisesti.

Opinnäytetyön tulokset antavat selkeän kuvan siitä, mihin muutoksen johtamisessa tulee keskittyä yhteenkuuluvuuden edistämiseksi muutoksessa. Opinnäytetyö tarjoaa myös konkreettisia ratkaisuja kohdeorganisaatiolle muutoksen johtamisen toimintatavan kehittämiseksi. Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää kohdeorganisaation lisäksi muissakin organisaatiossa muutoksen johtamistapojen arvioimiseen yhteenkuuluvuuden näkökulmasta. Tieteelliseen tutkimukseen ne tuovat kaivatun lisän vähän tutkittuun näkökulmaan muutoksen johtamisessa. Jatkokehitysehdotuksena esitetään yhteenkuuluvuuden johtamisen viiden aihealueen riippuvaisuuksien sekä ihmisten välisten yhteyksien tarkempaa tarkastelua muutoksessa.

The purpose of this thesis is to find out how sense of belonging can be led in change in organisations and how human-centricity in change management supports this. The thesis project is commissioned by UPM, which is committed to the United Nations (UN) Sustainable Development Goals (SDGs) and has defined as part of the goal 8 (Decent Work and Economic Growth) to promote employees’ sense of belonging. UPM's human-centered change management approach is being developed in the thesis work to support leading sense of belonging in change.

The theoretical framework is built on the definitions of human-centricity, human-centered change management and sense of belonging. These are supported by the discussion of the perspectives of change, organisation, change management and leading sense of belonging. As a summary, the commonalities of human-centered change management and leading sense of belonging are compared using the categories formed from the theoretical framework.

The thesis research was implemented as a qualitative case study, for which the data were collected in semi-structured thematic interviews that were conducted as group interviews. As part of the development task, a document analysis of the case organisation's change management approach was also carried out. Inductive content analysis was used in the analysis of the interview data and deductive content analysis in the document analysis.

According to the research results, there are five areas to focus on in leading sense of belonging in change: 1) Leading Communication, 2) Leading Participation, 3) Leading Emotional Climate, 4) Leading Human Connections, and 5) Leading Learning and Development. These areas of leadership are strongly intertwined. Human-centricity in change management supports leading sense of belonging in change, but deliberate attention must be paid to the sense of belonging. People must be perceived through their relationships and as part of the community, which is why Human Connections need to be actively led in change.

The results of the thesis provide a clear picture of what should be focused on in change management in order to promote sense of belonging in change. The thesis also provides concrete solutions for the case organisation to develop its change management approach. The results of the study can be utilised not only in the case organisation but also in other organisations to evaluate the ways of change management from the perspective of sense of beloning. They also bring a much-needed addition to scientific research from the scarcely researched perspective of change management. A proposal for further development is to study in more detail the interdependencies of the five areas of leading sense of belonging and the human connections in change.