Mentorointi osana ammatillista kasvua ja osaamisen johtamista : Mentoroinnin toimintamalli Kiurun rekrytointiyksikköön

Abstract

Opinnäytetyön tarkoitus oli kehittää Kiurun rekrytointiyksikköön mentoroinnin toimintamalli. Tavoitteena oli, että toimintamalli tukee sekä mentorien että aktorien ammatillista kasvua. Esimiehen näkökulmasta mentoroinnin toimintamalli tukisi osaamisen johtamista. Esimiehen olisi mahdollista hyödyntää toimintamallia uuden työntekijän perehdytyksessä

Opinnäytetyö toteutettiin konstruktiivisen tutkimuksen lähestymistapaa soveltaen. Kehittämisprosessin alussa esiymmärrystä hankittiin teoriasta ja käytännöstä rekrytointiyksikon sisäisille sijaisille suunnatulla kyselyllä ja kehittämispäivällä. Yhdistämällä teoreettista ja empiiristä tietoa luotiin nelivaiheinen mentoroinnin toimintamalli. Ennen mentorointitoimintamallin kokeilua rekrytointiyksikön sisäisille sijaisille järjestettiin valmennusta mentorointiin kehittämispäivanä. Mentorointitoimintamallia kokeiltiin neljä kuukautta, minkä jälkeen sen toimivuutta arvioitiin. Arviointi suoritettiin mentorointitoimintaan osallistuneelle mentorille ja aktorille suunnatulla kyselyllä. Aineistojen analyysimenetelminä käytettiin tilastollisia menetelmiä ja induktiivista sisallönanalyysia mukaillen. Arvioinnin perusteella mentorointitoimintamalli todettiin toimivaksi.

Seuraavat johtopäätökset tehtiin opinnäytetyön tulosten perusteella: Työnantaja kannattaa vaalia kokeneiden työntekijöiden mentorointihalukkuutta valmentamalla mentoreita rooliinsa. Esimiehellä on oltava mentorointiprosessin tuntemus, jota hän voi käyttää mentorointitoimintamallia osaamisen johtamisen apuvälineenä. Mentorointia on mahdollista hyödyntää perehdyttämisen jatkeena ja sen avulla tukea henkilökunnan ammatillista kasvua.

The purpose of the thesis was to develop an action plan for mentoring in the recruiting unit of Kiuru. The aim was that the action plan supports both mentors' and actors' professional growth. From the manager's point of view, the action plan would support knowledge management. It would be possible for a manager to use it in the orientation of a new employee.

The thesis was carried out as a constructive research. In the beginning of the development process pre-understanding was acquired from theory and practice, the latter through both an enquiry to the personnel of the recruiting unit and a development day. A four faced action plan for mentoring was created by combining theoretical and empirical knowledge. Before the action plan was tested training for mentorship was organized for the personnel at a development day. Th action plan was tried out for four months, after which its functionality was evaluated. The evaluation was carried out through an enquiry to the participating mentor and actor. Statistical and inductive content analysis was used as data analyze methods. Based on the evaluation the action plan was found out to be functional.

The following conclusions were made based on the results of the thesis: It is beneficial for the employer to cherish the willingness to mentor others by training mentors for their role. The manager has to be acquainted with the mentoring process, to be able to use the action plan for mentoring as an aid in knowledge management. It is possible to make good use of mentoring as a continuation of introduction and with its help promote professional growth in employees.