Työhyvinvoinnin johtaminen yhteiskuntavastuun ja pk-yrityksen näkökulmasta
Tuutti, Sanna (2023)
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Tiivistelmä
Työhyvinvoinnin johtaminen korostuu tämän päivän työelämässä, koska työ on enemmän vuorovaikutusta vaativampaa ja se kuormittaa henkilöstöä eri tavalla kuin ennen. Pk-yrityksen näkökulmasta työhyvinvoinnin johtaminen on tärkeää, koska puutteellisena se voi aiheuttaa merkittäviä liiketoiminnan riskejä. Tutkimuksen tavoite oli selvittää mistä osa-alueista kohdeyrityksen työhyvinvoinnin johtaminen koostuu, sekä tunnistaa
toimiva menetelmä kohdeyrityksen työhyvinvoinnin johtamisen kehittämiseksi. Lisäksi tavoitteena oli herättää uudenlaista ajattelua pk-yrityksien työhyvinvoinnin johtamisen tärkeydestä yhteiskunnassa, sillä yhteiskunta tarvitsee menestyksellistä yritystoimintaa.
Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena huolto- ja varaosa-alan yrityksessä. Tutkimuksen aineisto kerättiin lomakehaastattelun avulla. Haastatteluun osallistui koko yrityksen henkilöstö, koska heillä on luotettavaa tietoa yrityksen nykytilasta. Tutkimusaineiston analysointimenetelmänä käytettiin sisällönanalyysia,
teemoittelua ja tyypittelyä.
Tutkimusaineiston tuloksista nousi esille viisi teemaa: toiminnan avoimuus, turvallinen ympäristö vuorovaikutukselle, eri työhyvinvoinnin tilojen tunnistaminen, palautteen arvostus ja vastuu johtamisesta. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että ensimmäiseksi yrityksen perusrakenteiden terveys, turvallisuus ja
yhteisöllisyys tulee olla kunnossa ennen kuin arvostuksen ja oppimisen tasolle päästään.
Yrityksen menestymiseen tarvitaan yhteiset arvot, tavoite ja toimintatavat sekä yhteiset työhyvinvoinnin pelisäännöt. Tutkimuksen johtopäätöksenä todetaan, että kohdeyrityksessä tarvitaan käyttöön yhteiset työhyvinvoinnin pelisäännöt, joita koko yrityksen henkilöstö noudattaa. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää
kohdeyrityksen lisäksi myös muissa pk-yrityksissä. Rakentavan vuorovaikutuksen onnistuminen saattaa myös olla haastavaa, johon ei yhteiset työhyvinvoinnin pelisäännöt yksinään riitä. Jatkotutkimusehdotuksia löytyi useita. Ensinnäkin voisi tutkia, miten dialogi ja tunnejohtajuus työkaluja voisi hyödyntää vielä syvällisemmin keskusteluissa. Toisekseen, miten palautejärjestelmää voisi kehittää motivoimaan henkilöstöä ja parantamaan työhyvinvointia.
toimiva menetelmä kohdeyrityksen työhyvinvoinnin johtamisen kehittämiseksi. Lisäksi tavoitteena oli herättää uudenlaista ajattelua pk-yrityksien työhyvinvoinnin johtamisen tärkeydestä yhteiskunnassa, sillä yhteiskunta tarvitsee menestyksellistä yritystoimintaa.
Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena huolto- ja varaosa-alan yrityksessä. Tutkimuksen aineisto kerättiin lomakehaastattelun avulla. Haastatteluun osallistui koko yrityksen henkilöstö, koska heillä on luotettavaa tietoa yrityksen nykytilasta. Tutkimusaineiston analysointimenetelmänä käytettiin sisällönanalyysia,
teemoittelua ja tyypittelyä.
Tutkimusaineiston tuloksista nousi esille viisi teemaa: toiminnan avoimuus, turvallinen ympäristö vuorovaikutukselle, eri työhyvinvoinnin tilojen tunnistaminen, palautteen arvostus ja vastuu johtamisesta. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että ensimmäiseksi yrityksen perusrakenteiden terveys, turvallisuus ja
yhteisöllisyys tulee olla kunnossa ennen kuin arvostuksen ja oppimisen tasolle päästään.
Yrityksen menestymiseen tarvitaan yhteiset arvot, tavoite ja toimintatavat sekä yhteiset työhyvinvoinnin pelisäännöt. Tutkimuksen johtopäätöksenä todetaan, että kohdeyrityksessä tarvitaan käyttöön yhteiset työhyvinvoinnin pelisäännöt, joita koko yrityksen henkilöstö noudattaa. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää
kohdeyrityksen lisäksi myös muissa pk-yrityksissä. Rakentavan vuorovaikutuksen onnistuminen saattaa myös olla haastavaa, johon ei yhteiset työhyvinvoinnin pelisäännöt yksinään riitä. Jatkotutkimusehdotuksia löytyi useita. Ensinnäkin voisi tutkia, miten dialogi ja tunnejohtajuus työkaluja voisi hyödyntää vielä syvällisemmin keskusteluissa. Toisekseen, miten palautejärjestelmää voisi kehittää motivoimaan henkilöstöä ja parantamaan työhyvinvointia.