Perehdytyksen vaikutus sitoutumiseen

Abstract

Työelämän murroksen seurauksena työntekijöiden osaamisesta on kehittynyt yrityksille keskeisin kilpailutekijä. Yksi tehokas keino kehittää ja ylläpitää työntekijöiden osaamista on perehdytys. Opinnäytetyön tarkoituksena on etsiä Pietarsaaren sellutehtaan perehdytysprosessin kehityskohteita ja tarjota ehdotuksia perehdytysprosessin kehittämiseen, sekä selvittää voiko perehdytyksellä vaikuttaa myös uusien työntekijöiden sitoutumiseen. Perehdytysprosessia kehittämällä pyritään tulevaisuudessa saamaan työntekijät sitoutumaan kohdeyritykseen ja -yksikköön sekä työhön voimakkaammin.

Opinnäytetyön tietoperusta on kaksiosainen. Ensimmäinen osa käsittelee perehdytystä ja toinen osa taas sitoutumista. Tutkimusosuus on toteutettu laadullisena tapaustutkimuksena, jossa aineistonkeruumenetelmäksi valikoitui teemahaastattelut. Aineisto on kerätty keväällä 2024 haastattelemalla uusia työntekijöitä sekä kokeneempia työntekijöitä ja lähiesihenkilöitä, joilla on pitkä kokemus perehdyttämisestä. Analyysimenetelmäksi valikoitui aineistolähtöinen sisällönanalyysi.

Tutkimustulosten perusteella voitiin todeta, että perehdytys vaikutti työntekijöiden sitoutumiseen ja, että perehdytysprosessista löytyi useita eri kehityskohteita. Perehdytys vaikutti suoraan osaamisen kautta työhön sitoutumiseen ja epäsuorasti sosiaalisten suhteiden kautta myös organisaatiositoutumiseen. Haastateltavat kykenivät myös tunnistamaan sosialisaation, resurssit, odotukset, esiperehdytyksen sekä perehdytyksen aloituksen ja perehdytettävien vastaanoton niiksi tekijöiksi, jotka erityisesti vaikuttivat sitoutumiseen perehdytyksen aikana. Lisäksi uusien työntekijöiden voitiin todeta olevan pääsääntöisesti sitoutuneita työhönsä ja heiltä löytyi myös halukkuutta sitoutua yksikköön ja yritykseen tulevaisuudessa. Uudet työntekijät osoittavat myös viitteitä siitä, että he ovat affektiivisesti ja jatkuvasti sitoutuneita yritykseen. Perehdytysprosessin merkittävin kehityskohde oli taas perehdytyksen strukturoidun seurannan puute. Lisäksi muiksi kehityskohteiksi tunnistettiin muun muassa perehdytyssuunnitelmat, perehdytyksien kestot, perehdyttäjien motivaatio, odotuksien ja mielikuvien kirkastaminen uusille työntekijöille ja esiperehdytyksen kehittäminen. Kehityskohteiden perusteella yksikölle esiteltiin erilaisia kehitysehdotuksia.

As a result of the changes in working life, the skills of the employees have become the most important competitive factor for companies. Onboarding can be effective way to develop and maintain these skills. The purpose of the thesis is to look for areas for development in the onboarding process of the Pietarsaari pulp mill, and to offer suggestions for developing the onboarding process, as well as to find out whether onboarding can also affect the commitment of new employees. By developing the unit’s onboarding process, the aim is to get employees to commit to the company and unit and to their work more strongly in the future.

The theoretical framework of the thesis is presented in two parts. The first part deals with onboarding, and the second part deals with commitment. The research part has been carried out as a qualitative case study, where theme interviews were selected as the data collection method. The data has been collected in the spring of 2024 by interviewing new employees, as well as more experienced employees and supervisors who all have several years’ worth of experience in onboarding. Data-based content analysis was chosen as the analysis method.

Based on the research results, it could be concluded that the onboarding had affected the commitment of the employees. In addition, various development targets were found in the onboarding process. Onboarding directly affected work commitment through the acquired skills. Onboarding also indirectly affected organizational commitment through the acquired social relationships. The interviewees were also able to identify socialization, resources, expectations, pre-boarding, as well as the start of the onboarding and the reception of the new employees as the factors that particularly affected commitment during the onboarding. In addition, the new employees were also found to be mostly committed to their work, and they also showed a willingness to commit to the unit and the company in the future. The new employees also showed signs of affective and continuous commitment. The most significant development target of the onboarding process was the lack of structured monitoring of the onboarding. In addition, some of the other development targets identified were onboarding plans, duration of onboarding, motivation of the onboarding trainers, clarification of expectations for new employees and development of pre-onboarding. Based on the development targets, several development proposals were presented to the unit.