Työelämän monimuotoisuusohjelman strategia

Abstract

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, inkluusio ja yhteenkuuluvuuden tunne on kehittynyt moraalisesta välttämättömyydestä liiketoiminnan ydinstrategiaksi. Faktat myös osoittavat, että työkulttuurit, jotka ylläpitävät monimuotoisuutta, varmistavat oikeudenmukaisuuden, edistävät osallisuutta ja vaalivat yhteenkuuluvuutta, ovat paremmassa asemassa vastaamaan nykyajan haasteisiin. Tämän opinnäytetyö tarkoitus oli vastata näihin väitteisiin. Toimeksiantajalle luotiin visio monimuotoisuustyön edistämisestä sekä rakennettiin monimuotoisuusohjelman strategia seuraavalle kolmelle vuodelle. Toimeksiantajana toimi kaupan alan yritys, joka on osa pohjoismaalaista konsernia.

Opinnäytetyön teoreettisessa viitekehyksessä paneuduttiin työyhteisön monimuotoisuustyön pakottavuuteen, sidosryhmien odotuksiin, mainehaittoihin ja liiketoiminnallisiin hyötyihin sekä tutustuttiin erilaisiin näkökulmiin liiketoiminnan strategiasta. Kehittämisosuudessa käytettiin useita eri menetelmiä. Ensimmäisenä tehtiin yrityksen monimuotoisuusjohtamisen itsearviointi yhdessä toimeksiantajan kanssa. Tämä auttoi heitä ymmärtämään, kuinka monessa asiassa monimuotoisuustyö tulee huomioida. Toisena analysoitiin kevään 2024 henkilöstökyselyn monimuotoisuustyöhön liittyviä väittämiä ja tutkittiin henkilöstön kommentteja. Viimeisessä vaiheessa selvitettiin monimuotoisuustyön visio kahdessa eri työpajassa. Työpajaan osallistui yrityksen henkilöstöä eri yksiköistä sekä HR-tiimi, jonka vastuulla monimuotoisuustyön edistäminen on.

Tutkimuksen aikana havaittiin paljon kehittämiskohteita. Seuraavan kolmen vuoden aikana toimeksiantajan on tarkoitus kaventaa sukupuolijakaumaa ja tehdä anonyymi monimuotoisuuskysely henkilöstölle. Yritys valmistautuu palkka läpinäkyvyys direktiivin saapumiseen ja varmistaa, ettei perusteettomia palkkaeroja ole. Myös työntekijöiden kouluttaminen ja vuosittaiset esihenkilökoulutukset ovat yrityksen strategisia tavoitteita. Osallisuuden tunnetta halutaan lisätä monimuotoisuustyöryhmän, viestintäsuunnitelman ja uuden palautekanavan kautta. Organisaation yksi tärkeimmistä tavoitteista on seurata henkilöstökyselyn väittämää ”Tunnen olevani osa yritystä”.

Johtopäätöksenä voidaan todeta, että yrityksen monimuotoisuustyö on vasta alkutaipaleella. Työpajoissa korostettiin tarvetta luoda työpaikka, jossa jokainen tuntee kuuluvansa ja olevansa turvassa omana itsenään. Vuonna 2024 on tärkeää lisätä ymmärrystä monimuotoisuustyön merkityksestä ja kouluttaa henkilöstöä sekä esihenkilöitä, jotta viesti tavoittaa koko organisaation. Konkreettiset teot ovat välttämättömiä.

Diversity, equity, inclusion, and a sense of belonging (DEIB) have evolved from moral imperatives to core business strategies. Evidence also shows that workplace cultures that maintain diversity, ensure justice, promote inclusion, and nurture a sense of belonging are better positioned to meet contemporary challenges. The purpose of this thesis was to address these claims. A vision for advancing DEI work was created for a commercial company, along with a strategy for a DEI program for the next three years. The commercial entity was a retail company that is part of a Nordic group.

The theoretical framework of the thesis delves into the necessity of DEI work within the workplace, stakeholder expectations, reputational risks, and business benefits, and explored various perspectives on business strategy. In the research part, several methods were used. First, a DEI management self-assessment was conducted together with the company. This helped them understand the various aspects that need to be considered in DEI work. Secondly, statements related to DEI work from the Spring 2024 employee survey were analyzed, and staff comments were examined. In the final phase, the vision for DEI work was determined through two workshops. These workshops included employees from various departments and the HR team responsible for advancing DEI work.

The study identified many areas for improvement. Over the next three years, the company aims to reduce the gender gap and conduct an anonymous DEI survey for the staff. The company is preparing for the arrival of the pay transparency directive and ensuring that there are no unjustified pay disparities. Training employees and conducting annual supervisor training sessions are also strategic objectives of the company. The sense of inclusion is to be enhanced through a DEI network, a communication plan, and a new feedback channel. One of the organization's key goals is to monitor the survey statement, "I feel like I am part of the company."

In conclusion, it can be stated that the company's DEI work is still in its early stages. The workshops highlighted the need to create a workplace where everyone feels they belong and is safe to be themselves. In 2024, it is crucial to increase understanding of the importance of DEI work and to educate employees and supervisors so that the message reaches the entire workplace community. Tangible actions are essential.