Hoitohenkilöstön pitovoiman kehittäminen osastosairaalassa - Osastot A, B ja D

Abstract

Kasvava maailmanlaajuinen pula sairaanhoitajista on yksi vakavimmista haasteita, jonka useiden maiden terveydenhuollot joutuvat kohtaamaan. Riittämätön henkilöstömäärä on vaikeuttanut lakisääteisten palveluiden tuottamista. Jotta pystytään tarjoamaan laadukkaita sosiaali- ja terveyspalveluita, osaavan henkilöstön pysyvyys on keskeisessä roolissa. Opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää hoitohenkilöstön pitovoimaa vahvistamalla perehdyttämistä osastosairaalan osastoilla A, B ja D. Metodologiaksi valittiin toimintatutkimus, koska se on vahvasti yhteisöllinen prosessi. Opinnäytetyötä varten perustettiin projektiorganisaatio, joka muodostui hallinnollisesta ohjausryhmästä sekä hoitotyöntekijöistä koostuvasta projektiryhmästä.

Ensimmäisen syklin tarkoitus oli kuvata osastosairaalan hoitohenkilöstön pitovoiman nykytilaa. Kehittämis-kysymys oli mitä osastosairaalan pitovoiman nykytila on hoitohenkilöstön kokemana. Aineisto kerättiin projektiryhmään kuuluvilta osastojen hoitotyöntekijöiltä Me-We-Us-menetelmällä ja analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä. Tuloksena muodostui viisi yläluokkaa, jotka olivat työaikajärjestelyt, työyhteisökulttuuri, osaaminen, henkilöstötilanne ja työn hallinta. Tulosten pohjalta ohjausryhmä päätyi tarkentamaan kehittämisen näkökulman perehdytykseen, joka oli yksi osaamisen alaluokka. Perehdytys koettiin heikoksi. Uudet työntekijät eivät saa kunnollista perehdytystä osastoilla.

Toisen syklin tarkoitus oli kartoittaa aiempi tutkimustieto siitä, miten hoitotyöntekijöiden pitovoimaa voidaan kehittää perehdytyksen näkökulmasta. Tutkimuskysymys oli, miten hoitotyöntekijöiden pitovoimaa voidaan kehittää perehdytyksen näkökulmasta. Vastauksia tutkimuskysymykseen haettiin kirjallisuuskatsauksen avulla Academics Search Complete, Cinahl, Finna, Medic ja PubMed -tietokannoista, lisäksi hakua täydennettiin manuaalisella haulla. Katsaukseen hyväksyttiin 10 tutkimusta ja niistä saatu aineisto analysoitiin induktiivisen sisällönanalyysin avulla. Tuloksiksi muodostui kuusi yläluokkaa, jotka olivat perehdytyksen seuranta, perehdyttäjään liittyvät tekijät, työyhteisökulttuuri, perehdytyksen toteutus, työskentelyolosuhteet ja organisaatiokulttuuri. Ohjausryhmä valitsi tulosten pohjalta seuraavan syklin kehittämiskohteeksi työyhteisökulttuurin näkökulman.

Kolmannen syklin tarkoitus oli kuvata hoitohenkilöstön perehdytyksen kehittämistä työyhteisökulttuurin näkökulmasta. Kehittämiskysymys oli, miten hoitohenkilöstön perehdytystä voidaan kehittää työyhteisökulttuurin näkökulmasta. Vastaukset saatiin aivoriihi-menetelmällä projektiryhmään kuuluvilta henkilöiltä. Tuloksiksi muodostui viisi yläluokkaa: työyhteisön pelisäännöt, seuranta, yhteisöllisyyden tukeminen, oppimisen tukeminen sekä perehdytyksen toteutuksen kehittäminen. Näiden avulla laadittiin mallinnus pitovoiman kehittämisestä perehdytystä vahvistamalla. Lisäksi 3. syklissä mallinnusta pilotoitiin soveltuvin osin. Kehittämiskysymys oli, miten pilotoitava huoneentaulu edistää työilmapiiriä ja työyhteisön tukea uuden työntekijän perehdytyksessä? Pilotoinnissa laadittiin työyhteisön pelisäännöt -huoneentaulu ja suunniteltiin sen arviointi.

Neljännen syklin tarkoitus oli kuvata implementointisuunnitelma, kuinka mallinnus pitovoiman kehittämisestä perehdytystä vahvistamalla otetaan käyttöön. Kehittämiskysymys oli, miten mallinnus pitovoiman kehittämisestä perehdytystä vahvistamalla otetaan käyttöön? Implementointisuunnitelman laadinnassa hyödynnettiin IOWA-mallia. Opinnäytetyö päättyi implementointisuunnitelmaan. Käyttöönotto ja sen arviointi jatkuvat tilaajaorganisaation toimesta tulevaisuudessa.

Opinnäytetyön tavoitteeseen vastattiin laatimalla mallinnus pitovoiman kehittämisestä perehdytystä vahvistamalla. Jatkotutkimuskysymykset ovat: 1) Miten hoitohenkilöstön pitovoimaa voidaan kehittää esihenkilön näkökulmasta? 2) Miten hoitotyöntekijöiden perehdytystä voidaan kehittää perehdyttäjän näkökulmasta? 3) Miten hoitotyöntekijöiden perehdytysosaamista voidaan kehittää?