Tunnejohtaminen esihenkilötyön tukena etäorganisaatiossa

Abstract

Etätyön yleistyminen on ollut merkittävä ilmiö erityisesti 2010-luvun lopulta lähtien, ja se kiihtyi COVID-19-pandemian aikana. Tämä kehitys on tuonut mukanaan monia muutoksia sekä työntekijöille että työnantajille. Teknologinen kehitys on kulkenut käsi kädessä tarpeen kanssa ja siten mahdollistanut etätyön laajan käyttöönoton. Työn merkityksellisyys on ollut aina tärkeää, mutta on etätyömahdollisuuksien laajentuessa muuttanut muotoaan. Työn merkityksellisyyden tavoittamiseksi johtamiselta ja esihenkilötyöltä tarvitaan uudenlaista näkemystä ja keinoja. Tämän myötä tunnejohtaminen on noussut tärkeään rooliin. Tunnejohtaminen tarkoittaa johtamistyyliä, jossa keskiössä ovat empatia, ymmärrys ja työntekijöiden tunneperäisten tarpeiden huomioiminen. Etätyöympäristössä tämä on erityisen tärkeää, koska fyysisten kohtaamisten puute voi tehdä työntekijöistä eristyneitä ja vaikeuttaa tiimihengen ylläpitämistä.

Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää, mitkä ovat tunnejohtamisen keinot esihenkilötyössä merkityksellisyyden tunteen lisäämiseksi. Asiaa tutkittiin teoreettisen viitekehyksen puitteissa esihenkilöiden kokemuksen ja ajatusten kautta.

Opinnäytetyön tutkimusotteena oli kvalitatiivinen tutkimus ja laadullisena menetelmänä käytettiin toimintatutkimusta. Toimintatutkimus tehtiin teemahaastatteluina Teams-yhteyden välityksellä huhtikuussa 2024. Haastateltavia oli neljä, jotka toimivat joko kokonaan tai osittain etänä. Haastateltavista yhdellä ei haastattelun hetkellä ollut suoria alaisia, mutta hänen työtehtävänsä liittyvät oleellisesti henkilöstöhallintoon. Haastattelujen aineisto analysoitiin ja saaduista tuloksista tehtiin johtopäätökset tunnejohtamisen tilasta ja mahdollisuuksista kohdeorganisaatoissa. Tutkimuksen tilanneen organisaatoin käyttöön on laadittu opas tunnejohtamisesta etäorganisaatoissa.

Tehty tutkimus osoitti, että merkityksellisyyden kokemuksen mahdollistamista pidettiin tärkeänä johtamisen tavoitteena työelämässä. Tunteiden olemassaolo nähtiin luonnollisena osana työelämää, mutta tunnejohtaminen määritelmänä ja johtamisen mahdollisuutena oli kuitenkin vielä pääsääntöisesti tutkimaton mahdollisuus.