Lähijohtajan osaaminen työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukena

Abstract

Opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää ikääntyvien palveluissa toimivien lähijohtajien osaamista työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukemisessa. Yhteiskunnassa on huoli ikääntyvien palveluissa työskentelevien työntekijöiden pitovoiman säilyttämisestä ja vanhustyön vetovoiman lisäämisestä. Odotukset kohdistuvat ikääntyvien palveluiden lähijohtajiin, miten he pystyvät omalla osaamisellaan varmistamaan työntekijöiden osaamisen tunnistamisen sekä osaamisen kehittämisen, ja näin vastaamaan vanhustyön pito- ja vetovoiman haasteisiin. Työntekijöiden mahdollisuudet hyödyntää osaamistaan ja liikkua horisontaalisella urapolulla voivat edistää työmotivaatiota. Osaava lähijohtaja sekä motivoitunut ja ammattitaitoinen henkilökunta luovat perustan laadukkaalle vanhustyölle. Opinnäytetyön metodologiaksi valikoitui toimintatutkimus, koska sen avulla pyrittiin tuottamaan tietoa lähijohtajien osaamisen kehittämiseksi.

Ensimmäisen syklin tarkoitus oli kartoittaa Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialueella ikääntyvien palveluissa työskentelevien lähijohtajien johtamisosaamisen nykytilaa työntekijän horisontaalisen urakehityspolun tukemisessa. Tutkimuskysymys oli, mitä ongelmia lähijohtajat kokevat työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukemisessa? Lähijohtajien osaamisen nykytilaa kartoitettiin soveltaen 6.3.5.-menetelmää, johon osallistui lähijohtajia (n=18) Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialueelta. Aineisto analysoitiin ongelmien (n=54) osalta induktiivisella ja ratkaisujen (n=270) osalta deduktiivisella sisällönanalyysillä. Ongelmaluokat muodostuivat osaamisen tunnistamisesta, osaamisen kehittämisestä sekä johtajuudesta ja sen resursseista. Ratkaisuluokat muodostuivat työntekijän osaamisen tunnistamisesta, osaamiskartoituksesta, työntekijän vuorokuuntelukohtaamisesta, työntekijän osaamisen kehittämisestä, osaamisen jakamisesta, urakehityspolun tukemisesta, palkkauksesta ja palkitsemisesta, työnkuvan selkeydestä ja itsensä johtamisesta.

Toisen syklin tarkoitus oli kartoittaa aikaisemman tutkimustiedon perusteella ikäihmisten palveluiden lähijohtajien osaamista työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukemisessa. Tiedonkeruumenetelmänä käytettiin kirjallisuuskatsausta. Tutkimuskysymys oli, mitä on ikääntyvien palveluissa työskentelevien lähijohtajien osaaminen työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukemisessa aikaisemman tutkimustiedon perusteella? Kirjallisuuskatsauksen artikkelit haettiin EBSCO, CINAHL, Medic ja PubMed tietokannoista sekä manuaalisella haulla Journal.fi ja Google Scholar tietokannoista. Katsaukseen valittiin kolme artikkelia. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä. Tuloksissa ei saatu suoraa eikä kattavaa vastausta tutkimuskysymykseen, koska aihetta ei ole tutkittu aiemmin tässä kontekstissa. Luokat antavat kuitenkin vastauksen siihen, mitä osaamista johtajilla esiintyy kliinisen hoitotyön sekä vanhustyön tutkimuksen kontekstissa tai mitä osaamista heiltä edellytetään. Kirjallisuuskatsauksen tuloksena yläluokiksi muodostuivat urajohtamisosaaminen ja osallistava johtamisosaaminen.

Kolmannen syklin tarkoitus oli kuvata ikääntyvien palveluissa työskentelevien lähijohtajien osaamista heidän tukiessaan työntekijöiden horisontaalista urakehityspolkua. Kehittämiskysymys oli, mitä ikääntyvien palveluiden lähijohtajien osaamista työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukemisessa kokonaissuunnitelma sisältää? Kirjallisuuskatsauksen tulokset ja lähijohtajilta saadun aineiston tulokset liitettiin mixed method -menetelmän avulla kolmannen syklin teoreettiseksi perustaksi induktiivisen sisällön analyysin avulla, josta muodostui kolme luokkaa: osaamisen arviointimenetelmäosaaminen, osaamisen kehittämismenetelmäosaaminen ja johtamisosaaminen, jota tukevat johtamisresurssit. Sivusyklin tarkoitus oli kartoittaa, miten ikääntyvien palveluissa työskentelevä lähijohtaja arvioi osaamistaan osaamisen arviointimenetelmäosaamisen, osaamisen kehittämismenetelmäosaamisen ja johtamisosaamisen, jota tukevat johtamisresurssit osalta työntekijän kehityskeskustelun yhteydessä, jossa hän tukee työntekijän horisontaalista urakehityspolkua. Kehittämiskysymys oli, miten ikääntyvien palveluissa työskentelevä lähijohtaja arvioi omaa osaamistaan osaamisen arviointimenetelmäosaamisen ja osaamisen kehittämismenetelmäosaamisen sekä johtamisosaamisen, jota tukevat johtamisresurssit osalta työntekijän kehityskeskustelussa, jossa hän tukee työntekijän horisontaalista urakehityspolkua? Pilotoitavana kohteena oli lähijohtajien osaamisen kehittämisen kokonaissuunnitelma, josta interventioksi valittiin kehityskeskustelu. Tuloksena muodostui, että lähijohtajilla tulee olla osaamisen arviointimenetelmäosaamista, osaamisen kehittämismenetelmäosaamista ja johtamisosaamista, jota tukevat johtamisresurssit työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukemisessa.

Neljännen syklin tarkoitus oli kuvata lähijohtajien työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun osaamisen kehittämisen implementointisuunnitelma Ottawa-mallin avulla. Kehittämiskysymys oli, miten lähijohtajien osaamisen kehittämisen kokonaissuunnitelma työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukemisessa kehityskeskustelun yhteydessä implementoidaan? Neljännessä syklissä toteutui suunnitelma- ja toimintaosiot. Implementointia voidaan jatkaa seurannan ja arvioinnin osalta organisaation ikääntyvien palveluissa.

Johtopäätöksenä voidaan todeta, että työntekijöiden horisontaalisen urakehityspolun tukeminen edellyttää lähijohtajalta monipuolisia osaamisen arviointimenetelmiä, osaamisen kehittämismenetelmiä sekä johtamisosaamista, jota tukevat johtamisresurssit. Vaikka lähijohtajilla on osaamista horisontaalisen urakehityspolun tukemiseen, sen tehokas hyödyntäminen vaatii laaja-alaisia ja monipuolisia resursseja myös organisaatiolta. Jotta lähijohtajien osaamista voidaan entisestään kehittää, tarvitaan aiheesta lisää tutkimustietoa.