​​Valmentavan johtamiskulttuurin jalkauttaminen työyhteisöön : käytännön ratkaisuja onnistumiseen​

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli tunnistaa valmentavan johtamiskulttuurin jalkauttamista edistäviä ja estäviä tekijöitä kohdeorganisaatiossa sekä tuottaa tietoa siitä, millaisin toimenpitein edistäviä tekijöitä voidaan lisätä ja esteitä poistaa. Tutkimuskohteena oli yhden suomalaisen hyvinvointialueen lasten, nuorten ja perheiden palveluiden yksi palvelualue.

Työ toteutettiin toimintatutkimuksellisella lähestymistavalla yhdistämällä kuvaileva kirjallisuuskatsaus ja organisaation sisäinen työpaja. Tutkimuskysymyksinä olivat; mitkä elementit edistävät valmentavaa johtamista organisaatiossa, millaisia esteitä valmentavan johtamisen toteuttamisessa voi ilmetä ja miten edistäviä tekijöitä voidaan lisätä ja esteitä voidaan poistaa. Kirjallisuuskatsauksen tulokset toimivat lähtökohtana työpajalle, jossa osallistujat arvioivat valmentavan kulttuurin nykytilaa ja tunnistivat konkreettisia edistäviä ja estäviä tekijöitä.

Opinnäytetyön tuloksena muodostettiin kolme pääluokkaa, jotka edistävät valmentavaa johtamiskulttuuria: valmentamista tukevat arvot ja asenteet, valmentamista tukevat resurssit sekä valmentamista tukevat rakenteet. Henkilöstön aito arvostaminen, johtajien motivaation vahvistaminen ja johdon toimiminen esimerkkinä olivat ne keskeiset arvot, joita organisaatiossa on osoitettava, jotta valmentava johtamiskulttuuri voi kukoistaa. Valmentavan kulttuurin kehittäminen vaatii myös resursseja, kuten aikaa, koulutusta ja osaamisen tukea. Valmentava johtaminen ei ole yksittäinen työkalu, vaan kokonaisvaltainen johtamisen ote, joka vaatii aikaa omaksumiselle ja toteuttamiselle. Jalkauttamista tukevat selkeästi määritellyt rakenteet, joita ovat valmentamisen käytänteet, valmentavien kohtaamisten säännöllisyys ja valmennuksen sisällyttäminen osaksi johtajien työnkuvaa.

Työpajassa valmentavaa johtamiskulttuuria tukeviksi tekijöiksi tunnistettiin johdon tuki ja avoimuus, yhteiset tavoitteet sekä tasapuolisuuden kokemus. Lisäksi korostettiin henkilöstön ja johtajien yhteistä ymmärrystä valmentavasta johtamisesta ja sen tavoitteista. Kohdeorganisaation esteinä valmentavan johtamiskulttuurin jalkauttamisessa tunnistettiin se, että työntekijöillä ei välttämättä ole tietoa valmentavasta johtamisesta. Myös ajan puute, sekä epäselvyydet valmentavan johtamiskulttuurin käytännön soveltamisessa tunnistettiin esteiksi. Kohdeorganisaatiossa tunnistettuja esteitä voisi poistaa muodostamalla yhteinen malli koko henkilöstön perehdyttämiseksi valmentavaan johtamiseen, tarkastelemalla johtajien työajan jakautumista erilaisten tehtävien välillä ja asettamalla valmentamisen johtajien arvioitavaksi tavoitteeksi. Lisäksi organisaatio hyötyisi eettisen ohjenuoran muodostamisesta johtajien tueksi sekä valmentamisen tason mittaamisesta henkilöstökyselyin.

Tämä opinnäytetyö tarjoaa sekä teoreettista tietoa että käytännön suosituksia valmentavan johtamiskulttuurin jalkauttamiseen. Tulokset ovat hyödynnettävissä organisaation johtamisen kehittämisessä. Työ voi toimia myös perustana tuleville tutkimuksille, joissa keskitytään valmentavan johtamisen kehittämiseen organisaatioiden arjessa.

The purpose of this thesis is to identify the factors that promote and hinder the implementation of a coaching leadership culture within the target organization, as well as to provide information on the measures that can be taken to remove the hindering factors and to increase the promoting factors. The target organization is a Finnish wellbeing services county and one of its service areas focusing on children, youth, and families.

The thesis was conducted with an action research approach by combining a descriptive literature review with an internal organizational workshop. The research questions aimed to find out what elements promote coaching leadership within the organization, and what obstacles may arise in the implementation of coaching leadership. In addition, the thesis aimed to explore how the promoting factors could be strengthened, and barriers removed. The results of the literature review were the foundation for the workshop, where participants assessed the current state of the coaching culture and identified specific promoting and hindering factors.

The thesis identified three main categories that support the implementation of a coaching leadership culture: values and attitudes supporting coaching, resources supporting coaching, and structures supporting coaching. Authentic appreciation for staff, strengthening the motivation of leaders, and setting an example by leaders were identified as the key values that an organization must exhibit for a coaching leadership culture to thrive. Developing a coaching culture also requires resources such as time, training, and support for coaching skills to develop. Coaching leadership is not a singular tool but a comprehensive approach to leadership that requires time for internalizing and practical application. Well-defined structures support implementation, including practices for coaching, regular coaching interactions, and the integration of coaching into the responsibilities of leaders.

Factors identified as supportive of the coaching leadership culture included support and openness of leadership, shared goals, and a sense of fairness. Additionally, the importance of a shared understanding among staff and leaders about coaching leadership and its objectives was emphasized. The key barriers to implementing a coaching leadership culture in the target organization were identified as employees' lack of awareness about coaching leadership, time constraints, and uncertainties about its practical application. To address these barriers, the organization could benefit from developing a common model for introducing all employees to coaching leadership, reviewing the distribution of leaders’ working time among different tasks, and setting coaching as an evaluative goal for leaders. Furthermore, the organization would benefit from establishing an ethical guideline to support leaders and measuring the level of coaching through employee surveys.

This thesis provides both theoretical knowledge and practical recommendations for implementing a coaching leadership culture. The results can be utilized in developing organizational leadership. Additionally, the work can serve as a foundation for future research focusing on advancing coaching leadership in organizational practice.