Yksiköiden pitovoima varhaiskasvatuksessa

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia Espoon kaupungin kunnallisten varhaiskasvatusyksiköiden pitovoimatekijöitä ja kartoittaa pitovoimaa vahvistavia ja heikentäviä tekijöitä. Lisäksi selvitettiin pitovoimaan liittyviä muutostarpeita henkilöstön perspektiivistä. Tutkimuksen pohjalta opinnäytetyöhön laadittiin pitovoimaisempaan tulevaisuuteen tähtäävä kehittämissuunnitelma, mikä tarjotaan työelämäyhteistyökumppanin käyttöön.

Varhaiskasvatuksen henkilöstötilanne on kriisiytynyt viimeisten vuosien aikana erityisesti pääkaupunkiseudulla ja tilanne vaatii merkittäviä toimia parantuakseen. Pätevän henkilöstön puuttumisen lisäksi, alalla olevat uupuvat ja sitoutuvat työyksiköihinsä vaihtelevasta. Pysyvyys on kuitenkin yksi laadukkaan varhaiskasvatuksen kulmakivi, joten yksiköiden pitovoimatekijöihin tulisi kiinnittää huomiota ja ratkaisuja keksiä sen parantamiseksi.

Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys rakentui varhaiskasvatuksen nykytilan ja pitovoimatekijöiden ympärille. Kehittämissuunnitelman onnistumiseksi piti selvittää varhaiskasvatuskentän lähtötilanne ja ymmärtää pitovoimaan vaikuttavat tekijät. Suomalainen varhaiskasvatus on kokenut viime vuosina suuria muutoksia. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteita on päivitetty, lakia muutettu ja sitä myötä uudet ammattinimikkeet ja pätevyysvaatimukset tuotu varhaiskasvatuksen arkeen. Pitovoimatekijöitä tarkastellaan pysyvyyden ja työyhteisön perspektiivistä.

Tutkimusmenetelmäksi valikoitui laadullinen tutkimus ja laadullinen sisällön analyysi, jotta tutkimuksessa saataisiin esille nimenomaan työntekijöiden perspektiivi nykyisestä tilanteesta. Tutkimus toteutettiin kyselykaavakkeella Laurea-ammattikorkeakoulun E-lomakkeen muodossa touko-kesäkuussa 2024, kysely jaettiin Espoonlahden alueen varhaiskasvatusyksiköille aluepäällikön ja yksiköiden esihenkilöiden avustamana sähköpostin välityksellä. Kyselyyn saatiin yhteensä 47 vastausta, joista 44 täytti tutkimussuunnitelmassa rajatut reunaehdot.

Tutkimustulokset nostivat esille varsinaisen ongelman, sillä henkilöstön sitoutumista näyttäisi haastavan kuormitustekijöinä etenkin henkilöstön vaihtuvuus ja epäpätevyys. Kritiikkiä saivat myös johtaminen, työyhteisö ja yksikkökohtaiset ominaisuudet. Lähtöä suunnitelleilla työntekijöillä syyt olivat monijakoiset, joskin samansuuntaiset kuin esille nousseet haittatekijät. Pitovoimaa vahvistavat tekijät jakautuivat kolmeen pääluokkaan, aineettomiin tekijöihin, konkreettisiin tekijöihin, sekä johtamiseen.

Kehittämissuunnitelmassa varhaiskasvatuksen tilaa tarkasteltiin etenkin yksikkötasoisen kehittämisen näkökulmasta. Kantaa otettiin myös valtakunnalliseen tilanteeseen, siihen miten yhteiskunnassa varhaiskasvatus vaatisi imagon kohotuksen ja kunnallisella tasolla rohkaistiin johtamisen kehittämisen jatkamiseen.