Neuromoninaisen työyhteisön johtaminen

Abstract

Viime vuosina neuromoninaisuuden teema on noussut työelämässä yhä näkyvämmäksi osaksi monimuotoisuuden ja inkluusion keskustelua. Neuromoninaisuus käsittää erilaisia tapoja kokea ja käsitellä maailmaa, kuten ADHD:n, autismikirjon ja oppimisvaikeuksien kaltaiset neuropsykologiset erityispiirteet. Tämän aiheen suosio on kasvanut, sillä organisaatiot ovat alkaneet ymmärtää, että erilaiset kognitiiviset piirteet tuovat työyhteisöihin ainutlaatuista osaamista ja uusia näkökulmia ongelmanratkaisuun, innovaatioihin ja tiimityöhön.

Opinnäytetyön toimeksiantajayrityksenä toimii suomalainen ohjelmistokonserni. Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää kyselyn ja teemahaastatteluiden avulla, miten neuromoninaisuus huomioidaan toimeksiantajayrityksen johtamiskäytännöissä, mitä haasteita ja mahdollisuuksia siihen liittyy ja minkälaisia kokemuksia ja näkemyksiä työntekijöillä ja esihenkilöillä on neuromoninaisuuden huomioimisesta työpaikalla. Tavoitteena on luoda kehittämisehdotus kohdeorganisaatiolle, jonka avulla voidaan kehittää johtamisen toimintamallia neuromoninaisia tiimejä tukien sekä kehittää johtamistapaa inklusiivisempaan suuntaan uusien toimintatapojen ja sisäisten prosessien kehittämisen avulla.

Opinnäytetyön tietoperusta käsittelee neuromoninaisuutta käsitteenä, neuromoninaisen työyhteisön johtamista, johtamista organisaatiokontekstissa, inklusiivista johtamistyyliä sekä inklusiivista organisaatiokulttuuria. Tutkimusmenetelmänä tässä monimenetelmällisessä kehittämistyössä toimi kysely ja haastattelu. Kysely toteutettiin koko henkilöstölle ja haastattelut esihenkilö- ja johtotehtävissä oleville. Käytettyjen menetelmien avulla saatiin laa-jempi käsitys neuromoninaisuuden ilmenemisestä, nykyisistä johtamistavoista sekä kehitysehdotuksista neuromoninaisen työyhteisön johtamisen teemaan liittyen.

Kyselyssä nousi esiin, että vastanneista 51 % koki itsensä tai kollegansa kuuluvan neurovähemmistöön ja suurin osa koki itsellä tai muilla esiintyvän ADHD:n piirteitä. Tuloksista ilmeni, ettei aiheesta ole puhuttu kohdeorganisaatiossa ja tietoisuus aiheesta on puutteellista. Haastatteluista ilmeni, että esihenkilöiden johtaminen on inklusiivista ja mukautuksia on jo tehty jonkin verran, mutta ongelmaksi yksilöllisen tuen tarjoamiselle koetaan ajanpuute.

Kohdeorganisaatiossa voidaan edistää neuroinklusiivisuutta lisäämällä koulutusta, selkeyttämällä viestintää ja tekemällä neuromoninaisuudesta näkyvämmän osan arkea ja johtamiskäytäntöjä. Kehitystyö on jo alkanut henkilöstökoulutuksen muodossa, ja sitä jatketaan tiimitasolla neuroystävällisten toimintatapojen kehittämiseksi.

Jatkotutkimukselle ehdotetaan kolmea suuntaa: 1) Neuroinklusiivisten käytäntöjen pitkän aikavälin vaikutusten selvittäminen työntekijäkokemukseen ja johtamiseen, 2) Psykologisen turvallisuuden ja organisaatiokulttuurin tarkastelu neuromoninaisuuden avoimuuden edistämiseksi, ja 3) Neuroinklusiivisuuden taloudellisten vaikutusten tutkiminen organisaation tuottavuuden ja kilpailukyvyn näkökulmasta.