Turvallisuusalan rekrytointiprosessi kansainvälisessä toimintaympäristössä
Haataja, Tatu (2025)
2025
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025081723971
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025081723971
Tiivistelmä
Tämä opinnäytetyö käsittelee turvallisuusalan rekrytointiprosessia kansainvälisessä toimintaympäristössä. Opinnäytetyön tavoitteena oli antaa kehitysehdotuksia suomalaisille turvallisuusalan yrityksille niiden rekrytoidessa turvallisuushenkilökuntaa kansainvälisten asiakkaiden toimipisteisiin Suomessa.
Tämä opinnäytetyö on luonteeltaan tutkimuksellinen, ja sen tavoitteena on tuottaa uutta tietoa turvallisuusalan rekrytointiprosessiin liittyvistä ilmiöistä kansainvälisessä toimintaympäristössä. Opinnäytetyön tiedonkeruumenetelmänä käytettiin asiantuntijahaastatteluja. Haastateltavina olivat suomalaisten turvallisuusalan yritysten rekrytoinnista vastaavia henkilöitä. Haastattelumetodina toimi puolistrukturoitu teemahaastattelu. Haastattelut analysoitiin teorialähtöisen sisällönanalyysin avulla.
Teoreettinen viitekehys pohjautuu aikaisempaan tieteelliseen kirjallisuuteen. Viitekehyksen keskeisiä lähtökohtia ovat strateginen rekrytointi, rekrytointiprosessin eri vaiheet ja hakijakokemus, joiden avulla pureudutaan rekrytoinnin kansainvälisyyden erityiskysymyksiin. Nämä teorian osa-alueet muodostavat myös lähtökohdan, jonka avulla haastattelujen sisällön luokiteltiin ja analysoitiin.
Opinnäytetyön tulokset toivat esiin useita keskeisiä huomioita organisaation rekrytointiprosessin kehittämistarpeista. Rekrytointikäytännöissä havaittiin alueellisia vaihteluita, jotka vaikuttivat prosessin yhtenäisyyteen ja tehokkuuteen. Strategisen ohjauksen puutteet vähensivät rekrytoinnin johdonmukaisuutta ja sen kykyä tukea organisaation tavoitteita. Lisäksi esiin nousi tarve arvioida nykyisten rekrytointikäytäntöjen soveltuvuutta kansainvälisten asiakkuuksien tarpeisiin, erityisesti kieli- ja kulttuuriosaamisen näkökulmasta. Hakijakokemuksessa ilmeni merkittäviä eroja, ja saatu palaute korosti selkeämmän viestinnän ja vuorovaikutteisemman rekrytointiprosessin tärkeyttä.
Opinnäytetyö nosti esiin useita kehitysalueita, jotka voivat vahvistaa organisaation rekrytointiprosessia. Keskeinen parannusehdotus on rekrytointistrategian kokonaisvaltainen kehittäminen, jotta se tukisi pitkäjänteisesti organisaation tavoitteita ja vahvistaisi sen työnantajamielikuvaa. Lisäksi hakijakokemuksen laadun parantaminen korostui, erityisesti selkeän viestinnän ja sujuvamman hakuprosessin kautta. Rekrytointia toteuttavien henkilöiden koulutus nähtiin merkittävänä tekijänä rekrytoinnin laadun ja yhtenäisyyden varmistamiseksi. Lisäksi kulttuurisen älykkyyden tunnistaminen ja kehittäminen osoittautui merkittäväksi tekijäksi kansainvälisten asiakassuhteiden vahvistamisessa, sillä se mahdollistaa tehokkaan vuorovaikutuksen ja sujuvan yhteistyön eri kulttuuritaustoista tulevien asiakkaiden kanssa.
Tämä opinnäytetyö on luonteeltaan tutkimuksellinen, ja sen tavoitteena on tuottaa uutta tietoa turvallisuusalan rekrytointiprosessiin liittyvistä ilmiöistä kansainvälisessä toimintaympäristössä. Opinnäytetyön tiedonkeruumenetelmänä käytettiin asiantuntijahaastatteluja. Haastateltavina olivat suomalaisten turvallisuusalan yritysten rekrytoinnista vastaavia henkilöitä. Haastattelumetodina toimi puolistrukturoitu teemahaastattelu. Haastattelut analysoitiin teorialähtöisen sisällönanalyysin avulla.
Teoreettinen viitekehys pohjautuu aikaisempaan tieteelliseen kirjallisuuteen. Viitekehyksen keskeisiä lähtökohtia ovat strateginen rekrytointi, rekrytointiprosessin eri vaiheet ja hakijakokemus, joiden avulla pureudutaan rekrytoinnin kansainvälisyyden erityiskysymyksiin. Nämä teorian osa-alueet muodostavat myös lähtökohdan, jonka avulla haastattelujen sisällön luokiteltiin ja analysoitiin.
Opinnäytetyön tulokset toivat esiin useita keskeisiä huomioita organisaation rekrytointiprosessin kehittämistarpeista. Rekrytointikäytännöissä havaittiin alueellisia vaihteluita, jotka vaikuttivat prosessin yhtenäisyyteen ja tehokkuuteen. Strategisen ohjauksen puutteet vähensivät rekrytoinnin johdonmukaisuutta ja sen kykyä tukea organisaation tavoitteita. Lisäksi esiin nousi tarve arvioida nykyisten rekrytointikäytäntöjen soveltuvuutta kansainvälisten asiakkuuksien tarpeisiin, erityisesti kieli- ja kulttuuriosaamisen näkökulmasta. Hakijakokemuksessa ilmeni merkittäviä eroja, ja saatu palaute korosti selkeämmän viestinnän ja vuorovaikutteisemman rekrytointiprosessin tärkeyttä.
Opinnäytetyö nosti esiin useita kehitysalueita, jotka voivat vahvistaa organisaation rekrytointiprosessia. Keskeinen parannusehdotus on rekrytointistrategian kokonaisvaltainen kehittäminen, jotta se tukisi pitkäjänteisesti organisaation tavoitteita ja vahvistaisi sen työnantajamielikuvaa. Lisäksi hakijakokemuksen laadun parantaminen korostui, erityisesti selkeän viestinnän ja sujuvamman hakuprosessin kautta. Rekrytointia toteuttavien henkilöiden koulutus nähtiin merkittävänä tekijänä rekrytoinnin laadun ja yhtenäisyyden varmistamiseksi. Lisäksi kulttuurisen älykkyyden tunnistaminen ja kehittäminen osoittautui merkittäväksi tekijäksi kansainvälisten asiakassuhteiden vahvistamisessa, sillä se mahdollistaa tehokkaan vuorovaikutuksen ja sujuvan yhteistyön eri kulttuuritaustoista tulevien asiakkaiden kanssa.