Esihenkilötyön rooli organisaatiokulttuurin muutoksessa

Abstract

Uusi strategia toimeksiantajayrityksessä loi tarpeen kehittää organisaatiokulttuuria tilanteessa, jossa toimintaympäristöä leimasivat VUCA- ja BANI-maailman epävarmuus, monimutkaisuus ja jatkuva muutos. Tavoitteena oli selvittää esihenkilöiden kokemuksia nykykulttuurista sekä tunnistaa johtamiskäytännöt ja kehittämiskohteet, joiden avulla kulttuurin muutosta voitiin edistää kohti strategian mukaista tavoitetilaa.

Tutkimus toteutettiin monimenetelmällisenä tapaustutkimuksena joulukuun 2024 ja toukokuun 2025 välisenä aikana. Aineisto kerättiin esihenkilöille suunnatuilla kyselyillä, työpajoilla sekä osallistuvalla havainnoinnilla. Laadullinen aineisto analysoitiin teemoittelemalla ja määrällinen aineisto kuvailevin tilastollisin menetelmin.

Vaikuttava ja kestävä esihenkilötyö rakentui arjen teoista ja jatkuvasta kehittämisestä. Esihenkilöiden rooli kulttuurin muutosagentteina nähtiin keskeisenä: heidän tuli toimia suunnannäyttäjinä, mahdollistaa avoin vuorovaikutus ja rakentaa luottamusta myös epävarmuuden keskellä. Tuloksissa esihenkilöiden vahvuuksiksi nousivat esimerkillä johtaminen, tiimihaasteiden käsittely, tunnustuksen antaminen ja avun pyytäminen. Kehittämiskohteiksi tunnistettiin turvallisen riskinoton mahdollistaminen, vaikeiden asioiden käsittelyn ja palautteenannon systemaattisuus sekä päätöksenteon läpinäkyvyys. Näiden osa-alueiden vahvistaminen nähtiin olennaisena, jotta organisaatiokulttuuri tukisi jatkuvaa oppimista, innovointia ja strategian toteutumista.

Johtopäätöksissä korostui, että organisaatiot, jotka panostivat psykologiseen turvallisuuteen, palautekulttuuriin ja osallistavaan johtamiseen, olivat paremmin varautuneita kohtaamaan työelämän muutokset sekä tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja uudistumiskykyä. Organisaatiokulttuurin vahvistaminen edellytti rakenteita ja rutiineja, jotka tukivat oppimista, kannustivat turvalliseen riskinottoon ja tekivät palautteista säännöllistä sekä konkreettista. Tulosten pohjalta laadittiin joukko kehittämisehdotuksia ja työkaluja, joiden suositeltiin olevan kiinteä osa organisaation tavoitteita ja mittareita, jotta niiden vaikuttavuutta voitiin seurata ja kehittää järjestelmällisesti myös tulevaisuudessa.

The introduction of a new strategy in the client organization created a need to develop the organizational culture in a situation characterized by the uncertainty, complexity, and constant change of the VUCA and BANI environment. The aim was to examine managers’ experiences of the current culture and to identify leadership practices and areas for development that could support cultural change towards the strategic objectives.

A multi-method case study was conducted between December 2024 and May 2025. Data were collected through surveys targeted at managers, workshops, and participant observation. Qualitative data were ana-lysed thematically, and quantitative data were examined using descriptive statistical methods.

Effective and sustainable leadership was found to be built on everyday actions and continuous develop-ment. The role of managers as agents of cultural change was considered essential: they were expected to act as role models, enable open interaction, and build trust even in times of uncertainty. The results high-lighted strengths such as leading by example, managing team challenges, giving recognition, and seeking help. Areas for development included enabling safe risk-taking, systematic handling of difficult issues and feedback, and transparency in decision-making. Strengthening these aspects was seen essential for sup-porting continuous learning, innovation, and the implementation of strategy within the organizational cul-ture.

The conclusions emphasized that organizations that invested in psychological safety, feedback culture, and active leadership were found to be better prepared to face changes in future work life and to support the well-being and resilience of their personnel. Also strengthening organizational culture required structures and routines that supported learning, encouraged safe risk-taking, and made feedback regular and con-crete. Based on the results, a set of leadership development tools and methods were formulated and rec-ommended to be integrated into the organization’s objectives and metrics to enable systematic monitoring and improvement of their impact in the future.