Hybridityön johtaminen organisaatiossa X

Abstract

Hybridityön johtamisen kehittäminen on tunnistettu monissa organisaatioissa ajankohtaiseksi teemaksi, koska etätyön ja lähityön välisen suhteen painotusta on muokattu erilaisien tunnistettujen tarpeiden vuoksi. Tässä opinnäytetyössä tarkastellaan, kuinka organisaatio X:n hybridityön linjaukset tukevat arjen johtamista ja johdettavien tasapuolista tukemista sekä johdon valmiuksia toteuttaa linjauksia. Kehittämistehtävänä on arvioida linjausten selkeyttä, toimivuutta ja vaikutuksia johtamiseen, vuorovaikutukseen, yhteistyöhön ja työhyvinvointiin sekä selvittää, tarvitaanko niihin tarkennuksia tai lisätukea. Erityisesti painotetaan yhteisöllisyyden ja tasapuolisuuden kokemusta.

Tietoperusta pohjautuu ajankohtaiseen tutkimukseen ja kirjallisuuteen hybridityön johtamisesta sekä organisaatiokulttuurin ja työyhteisön kehittämiseen vaikuttavista näkökulmista. Keskeisiä teemoja ovat yhteiset pelisäännöt, yhteisöllisyyden ja motivaation tukeminen, luottamuksellisuuden rakentaminen, viestinnän ja vuorovaikutuksen merkitys sekä hybridityön johtamisen haasteet muun muassa työhyvinvoinnin ja tasapuolisuuden näkökulmasta. Kehittämistyössä menetelmänä käytetään verkkokyselyä, jossa väittämiä arvioidaan Likertin asteikoilla. Väittämien arvioinnista pyydetään avointa palautetta, mitkä asiat ovat vaikuttaneet arviointiin. Kyselyssä hyödynnetään ADKAR-mallia johdon oman tietoisuuden, halun ja kyvykkyyden arvioinnissa. Kyselyn tuloksien analysoinnissa käytetään määrällisen analyysin keinoja. Tekoälyä on hyödynnetty kyselyn tulosten analysoinnissa muun muassa avoimien vastauksien teemoittamisessa.

Tuloksien osalta voidaan todeta, että johto ymmärtää nykyisten hybridityön linjausten tarpeellisuuden ja sillä on halua ja kyvykkyyttä toteuttaa niitä. Hybridityön linjaukset myös koetaan pääosin selkeiksi ja ne ovat sovellettavissa arjen johtamistilanteisiin sekä näihin liittyviin päätöksentekotilanteisiin ja esihenkilötyöhön. Haasteita kuitenkin luo linjausten joustavuus ja yhdenmukainen johtaminen poikkeuksellisissa tilanteissa. Hybridityön linjauksilla ei kuitenkaan koeta olleen vaikutusta työn koordinointiin tai tasapuolisen kuormituksen tunnistamiseen. Hybridityön linjausten vaikutusta ei myöskään tunnisteta positiivisen vuorovaikutuksen lisääntymisessä johdettavien kesken tai spontaanin vuorovaikutuksen, luovuuden ja ongelman ratkaisun lisääntymisessä koko organisaatiossa X.

Kehittämisehdotuksina esitetään ADKAR-mallin hyödyntämistä hybridityömallin johtamisessa, tulkintatyökalujen kehittämistä, vertaistukikeskustelujen lisäämistä sekä yhteisten toimintamallien jämäkämpää johtamista. Johtopäätöksenä todetaan, että hybridityön johtamista tulee kehittää jatkuvasti henkilöstöä osallistaen sekä johdon roolia yhteisen keskustelun oikeasuuntaisessa ohjaamisessa ja johdon esimerkillisyyttä tulee korostaa. Myös palaverikulttuuri kaipaa kehittämistä.