Palautekulttuurin vaikutus työntekijän työmotivaatioon

Abstract

Tämän opinnäytetyön aiheena on palautekulttuurin vaikutus työntekijän työmotivaatioon. Opinnäytetyön tavoitteena oli kartoittaa kohdeorganisaation palautekulttuurin nykytilaa ja selvittää, onko työyhteisön koolla vaikutusta siihen, millaisena työntekijä kokee oman työyhteisönsä palautekulttuurin. Tutkimuksessa selvitettiin myös ikäryhmien välisiä eroja palautteen merkityksestä ja sen vaikutuksesta työmotivaatioon sekä sitä, millainen palaute työntekijöitä motivoi eniten. Työn teoreettinen viitekehys rakentui palautekulttuurin ja työmotivaation ympärille ja niitä tarkasteltiin psykologisista näkökulmista.

Opinnäytetyön tutkimus toteutettiin määrällisenä kyselytutkimuksena ja sen aineisto kerättiin kohdeorganisaation eri-ikäisiltä työntekijöiltä, jotka työskentelevät erikokoisissa työyhteisöissä. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että palautekulttuuri oli työyhteisöissä hyvällä tasolla ja puolet vastaajista kokivat palautekulttuurin kehittyneen viimeisen vuoden aikana. Puolet vastaajista kokivat myös saavansa riittävästi palautetta työstään. Tulosten perusteella palautetta kuitenkin haluttiin saada entistä enemmän sekä esihenkilöiltä että työkavereilta. Palautekulttuurin osalta eniten kehitettävää oli rakentavan palautteen antamisessa ja omien mielipiteiden vapaassa ilmaisemisessa.

Työyhteisön koon vaikutuksesta palautekulttuurin tasoon ei voitu tehdä luotettavia johtopäätöksiä pienen havaintoaineiston vuoksi. Tutkimus antoi kuitenkin viitteitä siitä, että pienemmissä työyhteisöissä palautekulttuuri voi olla paremmalla tasolla. Tämä voi synnyttää mahdollisia mielenkiintoisia jatkotutkimusaiheita tulevaisuudessa palautekulttuurin rakentamisen ja kehittämisen näkökulmasta erikokoisissa työyhteisöissä.

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että kaikkein motivoivimmaksi koettiin palaute, joka on perusteltua, konkreettista ja kohdistuu suoraan työtehtävään. Ikäryhmävertailussa havaittiin, että vanhin ikäryhmä (46–58-vuotiaat) kokevat palautteen kaikkein merkityksellisempänä ja motivoituu erityisesti positiivisesta palautteesta.

Opinnäytetyön johtopäätöksenä voidaan todeta, että toimiva palautekulttuuri on suoraan yhteydessä työntekijän työmotivaatioon. Huomioimalla työntekijän suoritukset ja antamalla niistä perusteltua ja työtehtävään liittyvää konkreettista palautetta, kasvatetaan työntekijän työmotivaatiota, parannetaan työyhteisön ilmapiiriä ja psykologista turvallisuutta. Palautetta ei myöskään voi koskaan antaa liikaa.

Opinnäytetyö tuotti kohdeorganisaatiolle tietoa työntekijöiden näkemyksestä palautekulttuurista sekä antoi näkökulmia sen ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Lisäksi opinnäytetyö kehitti sen tekijän osaamista ja ammattitaitoa palautteen antajana ja vastaanottajana työelämässä. Tutkimustulokset ja käytetty viitekehys avasivat myös mahdollisuuksia aihepiirin jatkotutkimukselle.