Myö ja Työ -työhyvinvointisopimuksen jalkauttamismalli Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymässä henkilöstön ja lähiesimiesten näkökulmasta

Abstract

Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus on Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelu-jen kuntayhtymätyönantajan ja työntekijöiden välinen sopimus, joka otettiin käyttöön vuonna 2011. Uuden strategian myötä vuonna 2014 työhyvinvointisopimusta täytyi päivittää vastaamaan uutta strategiaa. Samanaikaisesti työntekijäjärjestöjen kritiikki työhyvinvointisopimuksen toimimattomuudesta vaati sopimuksen uudelleen suuntaamista. Tarkoituksena oli laatia jalkauttamismalli, jolla työhyvinvointisopimus saadaan koko kuntayhtymän henkilöstön käyttöön. Työhyvinvointi muodostuu yksilön henkilökohtaisista ominaisuuksista ja resursseista sekä työn eri osa-alueista: työn imusta, esimiestyön toi-mivuudesta ja niin fyysisestä kuin henkisestä työn kuormittavuudesta. Jokaisen osa-alueen on toimittava jollakin tavalla, jotta yksilö voisi työssään hyvin.

Kehittämistyön menetelmäksi valittiin toimintatutkimus, jossa taustatietoja työhyvinvointisopimuksen jalkautumisesta kerättiin jo olemassa olevista tilastotiedoista sekä haastattelemalla hoitotyön lähiesimiehiä ja työntekijäjärjestöjen edustajia teemahaastattelun avulla. Haastatteluista saatiin taustatietojen lisäksi materiaalia uuden jalkauttamismallin pohjaksi.

Jalkauttamismallin uudistuksista tärkeimmiksi muotoutui avoimen keskustelun sekä työhyvinvointiosaamisen lisääminen. Mahdollisuuksia näihin tarjotaan lisäämällä tiedonvälitys- ja palautteenantokanavia sekä -tilaisuuksia, sekä työhyvinvointi- ja esimieskoulutusta kehittämällä. Työhyvinvointisopimuksen toteutumisen seurantaa lisätään keräämällä eri tilaisuuksien osallistujamääriä sekä seuraamalla kehityskeskustelujen toteutumista. Mallia on päivitettävä säännöllisesti huonosti toimivien rakenteiden korjaamiseksi ja uusien keinojen käyttöönottamiseksi toimintatutkimuksen periaatteiden mukaisesti.

The occupational well-being agreement “Myö ja Työ” is a joint action program of Employee and Employers in the Joint Municipal Authority for Medical and Social Services in North Karelia. It was implemented 2011. As a new strategy was introduced in 2014 the occupational well-being agreement had to be updated to correspond with it. Simultaneously, criticism from the employee organisations concerning the contract demanded re-visions to it. The objective was to create an implementation model which comprises the various components of occupational well-being both individual qualities and resources as well as of work-related factors. All of these components have to function somehow for one to feel good at their job.

The method of action research was used in this development assignment. Background information was collected both from existing statistical data and by carrying out focused interviews among immediate superiors of nursing care and representatives of employee organizations. Not only background information, but also the focused interviews produced material on which the new implementation model was based.

The most important reforms in the implementation model were enhancement of open discussion and competence in occupational well-being. Opportunities for these are offered by increasing channels and events for the dissemination of information and feed-back, and by developing training for superiors. Follow-up of the realisation of the con-tract will be increased by monitoring the participant numbers in various events and by following the realisation of performance reviews. The model needs to be updated regularly in order to fix the non-functional structures and to implement new measures.