Palkitsemisjärjestelmä kirkon töissä : harkinnanvaraisen palkanosan käyttöönotto

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää harkinnanvaraisen palkanosan vaikutuksia ev.lut. seurakuntien eri tehtävissä toimivien esimiesten, sekä heidän alaistensa näkökulmista. Työn tavoitteena oli laatia ohje Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän työnjohdolle harkinnanvaraisen palkanosan määrittelyssä.

Tutkimus on pääosin kvantitatiivinen ja osittain kvalitatiivinen tutkimus. Tutkimusmenetelminä käytettiin määrällistä ja laadullista tutkimusta. Empiirisen tutkimuksen tuloksena saatiin selville palkitsemisjärjestelmän hyviä puolia sekä järjestelmän käyttöönoton tuomia haasteita ja ongelmia. Työn toiminnallisena tuloksena laadittiin kyselyistä saatujen tietojen pohjalta työsuorituksen arvioimisen ohje esimiehille.

Tutkimuksessa ilmeni, että harkinnanvaraisen palkanosan käyttöönotto ei ole ollut kivutonta. Harkinnanvarainen palkanosa on koettu vähemmän kannustavaksi ja motivoivaksi sekä se on aiheuttanut pelkoja suosimisesta työyhteisöissä. Uuden palkitsemisjärjestelmän käyttöönotto vaatii esimiestyöltä aktiivista perehtymistä työsuorituksen oikeudenmukaiseen ja johdonmukaiseen arviointiin.

The purpose of this study was to examine the effects of the discretionary part of the salary between employees and their superiors in different parishes of the Evangelical Lutheran Church. The aim was to prepare a guide for the superiors in Tampere Evangelical Lutheran Church for determining the discretionary part of the salary.

The study was mainly quantitative and partly qualitative. As the result of the empirical study, some merits and some challenges regarding the introduction of the remuneration system were discovered. The operational outcome of the study was a guidebook for supervisors on assessing work performance, drawn up on the basis of the survey data.

The study revealed that the introduction of the discretionary part of the salary has not been painless. The discretionary salary is perceived less encouraging and motivating and it has caused fears of favoritism in work communities. The introduction of the new remuneration system requires active orientation from the supervisors in order to achieve a fair and consistent evaluation of the performance.