HR:n tuoma lisäarvo yritykselle
Nikkinen, Marja (2016)
Haaga-Helia ammattikorkeakoulu
2016
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201605015707
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201605015707
Tiivistelmä
Human Resources eli HR - omana ammattikuntana - on suhteellisen nuori käsite suomalaisessa yritysmaailmassa. HR:n hyödyllisyys huomataan Suomessa vasta 90 -luvulla, kun yritykseen on trendikästä palkata henkilöstöjohtaja. HR tehtävissä työskentelevä mielletään edelleen helposti kulueräksi. Siksi on tärkeää osoittaa kaikille HR:n tarpeellisuus yrityksen kasvussa.
Opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää, mitä lisäarvoa HR tuo yritykseen. Alaongelmina tutkittiin HR:n rooleja yrityksen toiminnassa sekä miten lisäarvoa yrityksissä mitattiin. Opinnäytetyö rajattiin suomalaiseen HR -käytäntöön, vaikka viitekehys perustui michiganilaisen professorin, Dave Ulrichin neljä roolia -malliin.
Tekstiilityöntekijöiden aloittamaa kenraali Luddsin mellakkaa, vuonna 1811 Englannin Nottinghamissa, voidaan pitää henkilöstöhallinnon luojana, omaksi erilliseksi ammatikseen. Mellakoiden jälkeen Englannin hallitus puuttuu työntekijöiden työolosuhteiden parantamiseen pakottavalla lailla. HR on läpikäynyt isoja muutoksia vuosikymmenten aikana, ja muutosten tarve on tulevaisuudessakin suuri, koska työ- ja yrityskulttuurit muuttuvat globalisaation vaikutuksesta. Muutokset heijastuvat suomalaisten yritysten HR -käytäntöihin ja kehittymiseen.
Kehityksen suuntaa tarkasteltiin Deloitten teettämää tutkimusta - Global Human Capital Trends 2015 - apuna käyttäen, joka osoittaa, että tulevaisuuden trendejä ovat sitouttaminen, johtaminen ja HR:n kehittäminen. Suomalainen yritysjohto näkee tärkeimmiksi trendeiksi HR -toimintojen teknisen toteutuksen parhaan vaihtoehdon etsimisen ja työn yksinkertaistamisen.
Opinnäytetyön tutkimuksen kohteena oli suomalaisten, liikevaihdoltaan suurimpien yritysten HR -ammattilaiset. Aineistoa kerättiin teemahaastattelulla ja sähköpostikyselyllä vuoden 2016 alussa. Kyselyillä selvitettiin, miten suomalaisissa yrityksissä HR -henkilöstö näki HR:n tuoman lisäarvon.
Tulokset osoittavat, että yritysten HR:n roolitarpeet ovat vaihtelevia, jossa neljä roolia -mallin sisältöjen omaksuminen, HR -ammattilaisten keskuudessa korostuu. HR -toimintojen erilaisuudesta johtuen mittaristontarve on myös erilainen, mutta yhteneväistä, ja kaikkia palvelevaa mittaristoa on vaikea löytää, joka tuo oman haasteen lisäarvon mittaamiselle.
Aineiston analyysissä ilmenee samansuuntaisia trendejä kuin Deloitten tekemässä kansainvälisessä tutkimuksessa eli johtamista korostetaan, unohtamatta yrityskulttuurin vaikutusta kokonaisuuden hallinnassa, koska HR toimii "rasvana rattaissa", jonka tärkein tehtävä on johtamisen kehittäminen sekä itse lisäarvon tuottaminen, eikä niinkään sen tuominen yritykseen.
Opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää, mitä lisäarvoa HR tuo yritykseen. Alaongelmina tutkittiin HR:n rooleja yrityksen toiminnassa sekä miten lisäarvoa yrityksissä mitattiin. Opinnäytetyö rajattiin suomalaiseen HR -käytäntöön, vaikka viitekehys perustui michiganilaisen professorin, Dave Ulrichin neljä roolia -malliin.
Tekstiilityöntekijöiden aloittamaa kenraali Luddsin mellakkaa, vuonna 1811 Englannin Nottinghamissa, voidaan pitää henkilöstöhallinnon luojana, omaksi erilliseksi ammatikseen. Mellakoiden jälkeen Englannin hallitus puuttuu työntekijöiden työolosuhteiden parantamiseen pakottavalla lailla. HR on läpikäynyt isoja muutoksia vuosikymmenten aikana, ja muutosten tarve on tulevaisuudessakin suuri, koska työ- ja yrityskulttuurit muuttuvat globalisaation vaikutuksesta. Muutokset heijastuvat suomalaisten yritysten HR -käytäntöihin ja kehittymiseen.
Kehityksen suuntaa tarkasteltiin Deloitten teettämää tutkimusta - Global Human Capital Trends 2015 - apuna käyttäen, joka osoittaa, että tulevaisuuden trendejä ovat sitouttaminen, johtaminen ja HR:n kehittäminen. Suomalainen yritysjohto näkee tärkeimmiksi trendeiksi HR -toimintojen teknisen toteutuksen parhaan vaihtoehdon etsimisen ja työn yksinkertaistamisen.
Opinnäytetyön tutkimuksen kohteena oli suomalaisten, liikevaihdoltaan suurimpien yritysten HR -ammattilaiset. Aineistoa kerättiin teemahaastattelulla ja sähköpostikyselyllä vuoden 2016 alussa. Kyselyillä selvitettiin, miten suomalaisissa yrityksissä HR -henkilöstö näki HR:n tuoman lisäarvon.
Tulokset osoittavat, että yritysten HR:n roolitarpeet ovat vaihtelevia, jossa neljä roolia -mallin sisältöjen omaksuminen, HR -ammattilaisten keskuudessa korostuu. HR -toimintojen erilaisuudesta johtuen mittaristontarve on myös erilainen, mutta yhteneväistä, ja kaikkia palvelevaa mittaristoa on vaikea löytää, joka tuo oman haasteen lisäarvon mittaamiselle.
Aineiston analyysissä ilmenee samansuuntaisia trendejä kuin Deloitten tekemässä kansainvälisessä tutkimuksessa eli johtamista korostetaan, unohtamatta yrityskulttuurin vaikutusta kokonaisuuden hallinnassa, koska HR toimii "rasvana rattaissa", jonka tärkein tehtävä on johtamisen kehittäminen sekä itse lisäarvon tuottaminen, eikä niinkään sen tuominen yritykseen.