Rekrytointiprosessi ja siihen vaikuttavia tekijöitä media-alalla

Abstract

Opinnäytetyössä tarkastellaan rekrytointiprosessia televisioalalla. Työn tavoitteena on tuottaa tietoa televisioalan rekrytointikäytänteistä. Tiedon avulla alalle opiskelevien on helpompi ymmärtää alan rekrytointiprosessia, ja he pystyvät jo opintojen aikana parantamaan omia työllistymismahdollisuuksiaan. Opinnäytetyön luonne on tutkimuksellinen. Tutkimuksessa haastateltiin neljää televisioyhtiön edustajaa puolistrukturoiduissa teemahaastattelussa. Haastatteluaineiston pohjalta selvitettiin, millainen rekrytointiprosessi on televisioalalla, millaisia kriteereitä työnantajat asettavat työnhakijoille, millä perusteilla rekrytoijat tekevät valintapäätöksiä ja lopuksi haastateltavilta kysyttiin mahdollisia tulevaisuuden rekrytoinnin trendejä televisioalalla.

Erityisesti media-alan rekrytointia käsittelevää kirjallisuutta on julkaistu niukasti. Taustateoria perustuukin yleiseen rekrytointitietämykseen. Rekrytointikirjallisuudessa kuvataan ulkoisen rekrytointiprosessin vaiheita. Televisioalalla rekrytointi on kuitenkin pääosin suoraa ja sisäistä rekrytointia, jolloin rekrytointiprosessissa on huomattavasti vähemmän vaiheita kuin ulkoisessa rekrytoinnissa.

Opinnäytetyössä esitellään neljän tv-yhtiön edustajan esittämiä hakukriteereitä. Kriteerit jaettiin neljään pääluokkaan: yhteiskunnallinen osaaminen, työelämätaidot, persoonalliset ominaisuudet ja arvomaailma. Rekrytointivalintoja tehtäessä rekrytoija tasapainotteli sekä intuition että järkisyiden välillä. Yritysten edustajien kokemukset intuition käytöstä päätöksissä poikkesivat toisistaan eikä sen luotettavuudesta ollut yksimielistä mielipidettä.

Rekrytointimenetelmien valinnassa tärkeänä tekijänä oli rekrytoijien ajan säästäminen. Näyttää siltä, että yleistyvä trendi on videomuotoiset hakemukset. Ryhmähaastattelut sekä työntekijöiden osallistuminen rekrytointiprosessiin nähtiin uudenlaisena mahdollisuutena rekrytointikäytänteitä uudistaessa. Myös sosiaalisen median merkitys rekrytoinnissa nähtiin tulevaisuuden todennäköisenä trendinä.

Opinnäytetyön loppupäätelmänä todettiin, että tv-alan yleinen sisäistä tai suoraa rekrytointia suosiva käytänne saattaa karsia parhaat mahdolliset työntekijät haun ulkopuolelle. Turvallisuuden ja tehokkuuden tavoittelu rekrytointiprosessissa saattaa heikentää alan uudistumista ja innovatiivisuutta. Rekrytoinnin uudet, teknologiset ratkaisut valtaavat alaa, mutta kehitys on hidasta.

The thesis studies the recruitment process in the field of television. The aim of this thesis was to produce information on the recruitment practices in the TV sector. This information can help students to understand the recruitment practices in the field so that they will be able to increase their chances of becoming employed already during their studies. In this study, four representatives of a broadcasting company were interviewed in half structured theme interviews. The following topics were studied: what is the recruitment process like in the television industry is, what kind of criteria do employers determine for job seekers, on what grounds do recruiters make their decisions, and what kind of future trends are there in the television industry recruitment.

Literature about recruitment process in the media industry has been published scarcely. The theory of this thesis is based on general knowledge about recruitment. Recruitment literature describes external steps of recruitment process. The process can be divided into three steps: before the interview, during the interview and the post interview stages. Recruitment is usually internal and direct in the television industry, and the recruitment process has considerably fewer steps than external recruitment.

The thesis presents the search criteria by the representatives of the companies. In the analysis section of this thesis criteria were divided into four categories: social skills, working life skills, personal qualities and values. There are often many search criterions even though recruiters do not think consciously about all of them when defining criteria. In the recruitment decision recruiters are influenced by both sense and intuition. Recruiters need to balance between these two, when they are making their choices. The amount of work experience between representatives differed, and there were various opinions concerning the use of intuition.

Time saving is an important factor for recruiters in the recruitment process. The recruiters choose themselves what kind of tools they want to use in recruitment. It seems that a growing trend is to use video format in applications. It is also possible to use group interviews or group participation for new employees in the recruitment process. The importance of social media is likely to increase in recruitment process in the future.

The conclusion of this thesis was that the practise of television industry to use internal and direct recruitment may weed out the best potential employees from search. The pursuit of efficiency and safety in the recruitment process may weaken progress and innovation in the field. New technological recruitment process solutions are gaining ground, but progress is slow.