Turun vankilan vartijoiden työhyvinvoinnin tila ja kehittämistarpeet
Pajunen, Reija (2016)
Pajunen, Reija
Turun ammattikorkeakoulu
2016
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201605117207
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201605117207
Tiivistelmä
Työhyvinvoinnista on useita määritelmiä, kuten se olevan mielekästä työn tekoa turvallisessa ja hyvinvointia tukevassa ympäristössä, arkisia asioita, jotka saavat työn sujumaan tai työn ominaisuuksia joista työntekijä saa täyttymystä. Useissa määritelmissä yhteistä on se, että ne puoltavat työhyvinvoinnin kannattavan inhimillisten syiden lisäksi organisaation tuottavuuden, menestyksen ja taloudellisuuden vuoksi. Tutkimuksellinen opinnäytetyöni haki uutta tietoa Turun vankilan vartijoiden työhyvinvoinnin tilasta, kokemuksista sekä kehittämisen tarpeita. Vastaavaa tutkimusta ei ole aiemmin tehty. Turun vankila on suljettu laitos, jossa henkilökunnan kokonaismäärästä noin puolet on vartijoita. He työskentelevät vankilassa erilaisissa työpisteissä ja työtehtävissä.
Tutkimuksellisena viitekehyksenä toimi Abraham Maslow´n tarvehierarkiaan pohjautuva työhyvinvoinnin portaat -malli, joka kuvaa ihmisen tarpeiden täyttymistä työelämässä. Tutkimusaineisto koostui kvalitatiivisista haastattelusta sekä kvantitatiivisista kyselyistä. Mahdollisimman laajan otannan vuoksi päädyin haastattelemaan 26 vartijaa huomioiden kaikki toimipisteet. Lisäksi lähetin sähköisen työhyvinvointikyselyn kaikille vartijoille, josta vastausprosentti oli 59. Tutkimustulokset esittelin rinnakkain pääpainon ollessa haastattelujen tuloksissa. Jaoin tulokset vartijan työn, johtamisen, työhyvinvoinnin sekä kehittämisen osaalueisiin. Tulosten analysoinnissa käytin toistuvuuden huomiointia, laskemista sekä vastaavuuksien ja eroavaisuuksien huomiointia.
Tutkimustulosten perusteella Turun vankilan vartijoiden kokemukset työhyvinvoinnistaan ovat melko hyvät. Työn sisältö, työympäristö ja – yhteisö koetaan pääosin työtä tukeviksi. Työhyvinvoinnin kannalta hyviksi puoliksi nousivat erityisesti laitoksen sisäinen turvallisuus kaikkien osapuolten osalta sekä loistavat puitteet liikuntaan ja fyysisen hyvinvoinnin edistämiseen. Kehittämiskohteiksi nousivat ensisijaisesti henkilöstöjohtaminen pitäen sisällään muun muassa henkilökunnan tasa-arvoisen ja arvostavan kohtelun. Tiedottamisessa koettiin myös olevan parantamisen varaa, samoin kuin yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa eri henkilöstöryhmien kesken. Useat tutkimukseen osallistuneet toivoivatkin yhteisöllisyyden parantamiseksi toimia. Tutkimuksen luotettavuuden puolesta puhui toistuvuus niin haastatteluissa kuin kyselyissä. Tutkimuksen tavoitteena oli uuden tiedon tuottamisen lisäksi saada aikaiseksi vähintäänkin keskustelua työhyvinvointiin liittyvistä asioista sekä kehittämistarpeista tutkimuskentälläni.
Tutkimuksellisena viitekehyksenä toimi Abraham Maslow´n tarvehierarkiaan pohjautuva työhyvinvoinnin portaat -malli, joka kuvaa ihmisen tarpeiden täyttymistä työelämässä. Tutkimusaineisto koostui kvalitatiivisista haastattelusta sekä kvantitatiivisista kyselyistä. Mahdollisimman laajan otannan vuoksi päädyin haastattelemaan 26 vartijaa huomioiden kaikki toimipisteet. Lisäksi lähetin sähköisen työhyvinvointikyselyn kaikille vartijoille, josta vastausprosentti oli 59. Tutkimustulokset esittelin rinnakkain pääpainon ollessa haastattelujen tuloksissa. Jaoin tulokset vartijan työn, johtamisen, työhyvinvoinnin sekä kehittämisen osaalueisiin. Tulosten analysoinnissa käytin toistuvuuden huomiointia, laskemista sekä vastaavuuksien ja eroavaisuuksien huomiointia.
Tutkimustulosten perusteella Turun vankilan vartijoiden kokemukset työhyvinvoinnistaan ovat melko hyvät. Työn sisältö, työympäristö ja – yhteisö koetaan pääosin työtä tukeviksi. Työhyvinvoinnin kannalta hyviksi puoliksi nousivat erityisesti laitoksen sisäinen turvallisuus kaikkien osapuolten osalta sekä loistavat puitteet liikuntaan ja fyysisen hyvinvoinnin edistämiseen. Kehittämiskohteiksi nousivat ensisijaisesti henkilöstöjohtaminen pitäen sisällään muun muassa henkilökunnan tasa-arvoisen ja arvostavan kohtelun. Tiedottamisessa koettiin myös olevan parantamisen varaa, samoin kuin yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa eri henkilöstöryhmien kesken. Useat tutkimukseen osallistuneet toivoivatkin yhteisöllisyyden parantamiseksi toimia. Tutkimuksen luotettavuuden puolesta puhui toistuvuus niin haastatteluissa kuin kyselyissä. Tutkimuksen tavoitteena oli uuden tiedon tuottamisen lisäksi saada aikaiseksi vähintäänkin keskustelua työhyvinvointiin liittyvistä asioista sekä kehittämistarpeista tutkimuskentälläni.