Esimiesten työhyvinvoinnin sosiaalinen tukeminen
Piilola, Henna (2016)
Piilola, Henna
Tampereen ammattikorkeakoulu
2016
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016053010794
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016053010794
Tiivistelmä
Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa esimiesten työhyvinvointia sekä sen sosiaalisen tukemisen tilaa toimeksiantoyrityksessä. Tutkimuksen toimeksiantajana toimi kansainvälinen teknisten laitteiden ja kodin tarvikkeiden vähittäiskauppaketju, jonka suomalaisille myymäläpäälliköille tutkimus kohdistettiin. Tutkimuksen tavoitteena oli auttaa toimeksiantoyritystä kehittämään työhyvinvoinnin sosiaalista tukemista enemmän tuen tarvetta vastaavaksi sekä päivittää ylemmän johdon käsityksiä työhyvinvoinnin ja sen sosiaalisen tukemisen tilasta.
Empiirisen aineiston keräämiseksi käytettiin kyselyä, jossa yhdistettiin kvantitatiivista ja kvalitatiivista tutkimusta. Tutkimus toteutettiin sähköisenä kyselytutkimuksena keväällä 2016. Tutkimus sekä sen teoriaosuus pohjautuvat moniulotteiselle työkykymallille. Moniulotteisen työkykymallin ohjaamana työhyvinvoinnin tukemista kartoitettiin jaksamisen, osallisuuden ja hallinnan näkökulmista. Tutkimuksen teoreettinen osuus koostui lisäksi työkyvyn ja työhyvinvoinnin määrittelystä sekä tukijoiden ja tukemisen tapojen kuvailusta. Teoriassa ja tutkimuksessa pyrittiin painottamaan sekä tukijan että tuettavan aktiivista roolia työhyvinvoinnin tukemisessa.
Tutkimuksen tuloksien perusteella voidaan kuvata kyselyyn vastanneiden esimiesten työhyvinvointia yleisesti melko hyväksi niin jaksamisen, osallisuuden kuin hallinnankin osalta. Lisäksi tutkimuksen tulokset osoittavat, että esimiehet kokevat työssään eniten psyykkistä kuormitusta ja kaikista kuormittavimmaksi työn kannalta koetaan työn määrä. Tutkimuksen tuloksista selviää myös, että esimiehet kokevat saaneensa eniten sosiaalista tukea kollegoiltaan ja kaipaavat lisätukea etenkin omalta esimieheltään.
Tutkimuksen tulokset vahvistavat käsitystä siitä, että työhyvinvoinnin tukemisen tarpeet ovat yksilöllisiä yksilöllisesti koettujen vaatimusten ja voimavarojen vuoksi. Tämän takia myös tukemisen tapojen pitäisi olla yksilöllisiä. Yksilöllisten tukemisen tapojen lisäksi työhyvinvointia voitaisiin mielestäni parhaiten sosiaalisesti tukea osallistavilla ja ennakollisilla tukemisen tavoilla, jotka vaikuttaisivat kaikkiin osa-alueisiin. Tällaisilla tukemisen tavoilla voitaisiin myös vastata monenlaisiin tukemisen tarpeisiin ja hyödyntää monia tukemisen tapoja yhtä aikaisesti. Esimiesten työhyvinvoinnin tukemista kannattaisikin mielestäni tuloksien valossa pyrkiä kehittämään esimerkiksi työnohjauksen ja vertaistukiryhmien avulla. Tarkemmat tutkimuksen tulokset löytyvät kuitenkin havainnollistettuna opinnäytetyössä ja kyselytutkimuksen kysymysrunko löytyy työn lopusta liitteenä.
Empiirisen aineiston keräämiseksi käytettiin kyselyä, jossa yhdistettiin kvantitatiivista ja kvalitatiivista tutkimusta. Tutkimus toteutettiin sähköisenä kyselytutkimuksena keväällä 2016. Tutkimus sekä sen teoriaosuus pohjautuvat moniulotteiselle työkykymallille. Moniulotteisen työkykymallin ohjaamana työhyvinvoinnin tukemista kartoitettiin jaksamisen, osallisuuden ja hallinnan näkökulmista. Tutkimuksen teoreettinen osuus koostui lisäksi työkyvyn ja työhyvinvoinnin määrittelystä sekä tukijoiden ja tukemisen tapojen kuvailusta. Teoriassa ja tutkimuksessa pyrittiin painottamaan sekä tukijan että tuettavan aktiivista roolia työhyvinvoinnin tukemisessa.
Tutkimuksen tuloksien perusteella voidaan kuvata kyselyyn vastanneiden esimiesten työhyvinvointia yleisesti melko hyväksi niin jaksamisen, osallisuuden kuin hallinnankin osalta. Lisäksi tutkimuksen tulokset osoittavat, että esimiehet kokevat työssään eniten psyykkistä kuormitusta ja kaikista kuormittavimmaksi työn kannalta koetaan työn määrä. Tutkimuksen tuloksista selviää myös, että esimiehet kokevat saaneensa eniten sosiaalista tukea kollegoiltaan ja kaipaavat lisätukea etenkin omalta esimieheltään.
Tutkimuksen tulokset vahvistavat käsitystä siitä, että työhyvinvoinnin tukemisen tarpeet ovat yksilöllisiä yksilöllisesti koettujen vaatimusten ja voimavarojen vuoksi. Tämän takia myös tukemisen tapojen pitäisi olla yksilöllisiä. Yksilöllisten tukemisen tapojen lisäksi työhyvinvointia voitaisiin mielestäni parhaiten sosiaalisesti tukea osallistavilla ja ennakollisilla tukemisen tavoilla, jotka vaikuttaisivat kaikkiin osa-alueisiin. Tällaisilla tukemisen tavoilla voitaisiin myös vastata monenlaisiin tukemisen tarpeisiin ja hyödyntää monia tukemisen tapoja yhtä aikaisesti. Esimiesten työhyvinvoinnin tukemista kannattaisikin mielestäni tuloksien valossa pyrkiä kehittämään esimerkiksi työnohjauksen ja vertaistukiryhmien avulla. Tarkemmat tutkimuksen tulokset löytyvät kuitenkin havainnollistettuna opinnäytetyössä ja kyselytutkimuksen kysymysrunko löytyy työn lopusta liitteenä.