"Toivon meille kaikille viisautta ja onnea tulevaan" : henkilöstön näkökulmia uuden varhaiskasvatuslain muutosprosessista

Abstract

Varhaiskasvatuslain muutokset astuivat voimaan 1.8.2016. Varhaiskasvatuslaissa suurimmat muutokset näkyvät subjektiivisessa päivähoito-oikeudessa, aikaperusteisen päivähoidon järjestämisessä ja ryhmäkokojen kasvamisessa. Kunnat päättivät itse missä laajuudessa toteuttavat lapsiryhmien kokojen kasvattamista ja lasten varhaiskasvatusoikeuden rajaamista. Tutkimus tehtiin kehittämistehtävänä Ylöjärven varhaiskasvatukselle, jossa harkittiin lain täydellistä toimeenpanoa.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa Ylöjärven varhaiskasvatuksen eteläisen alueen henkilöstön näkökulmia uuden varhaiskasvatuslain muutosprosessista. Tutkimuksemme tavoitteena oli tuottaa kehittämisideoita, jotka edesauttavat henkilöstöä lakimuutokseen sitoutumisessa. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja aineiston keräämiseen käytettiin kyselyä varhaiskasvatuksen henkilöstölle.

Tutkimuksessamme käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysia. Tutkimuksessa henkilöstön näkökulmia uuden varhaiskasvatuslain muutosprosessista tuloksena muodostuivat seuraavat viisi yläluokkaa: (1) Viestintä, (2) Muutokseen sitoutuminen, (3) Työhyvinvointi, (4) Varhaiskasvatuslainmuutos ja (5) Esimiestaidot.

Tutkimuksemme johtopäätöksinä voimme todeta, että henkilöstön lähtökohdat muutosprosessissa olivat erilaiset. Tulosten perusteella nähtiin, että muutosviestintä on kaiken muutoksessa tapahtuvan toiminnan edellytys. Viestintää ja koulutusmahdollisuuksia tulisi kehittää Ylöjärven varhaiskasvatuksessa, siten että tieto muutoksesta saavuttaisi koko henkilöstön. Tiedon laaja saavuttaminen edesauttaisi muutokseen sitoutumista. Henkilöstön osallistuminen muutoksen suunnitteluun motivoi muutokseen sekä edistää työhyvinvointia. Työhyvinvointi kehittäminen nähtiin vahvana osa-alueena tutkimuksessamme. Varhaiskasvatuslain muutokset nostattivat henkilöstössä pohdintaa myös laadukkaan pedagogisen toiminnan järjestämisestä. Henkilöstö koki lapsiryhmäkoon kasvamisen aiheuttavan pedagogisen toiminnan heikentymistä. Kehittämisehdotukseksi henkilöstö korosti suunnitteluajan ja yhteistyön merkitystä sekä ajan antamista muutosprosessille. Esimiestyön tärkeys nähtiin kaikissa muutoksen osa-alueissa. Henkilöstö kaipaisi esimiehen tukea, kannustavaa ja arvostavaa työotetta, oikeaaikaista tiedottamista sekä esimiehen sitoutumista muutokseen. Esimiehen esimerkin kautta henkilöstö pystyisi sitoutumaan paremmin muutokseen.

The changes in the legislation came into effect on August 1st 2016. The major changes can be seen in the subjective right to early childhood care, arranging time based care, and in the increase in group sizes. The municipalities decided on the scope of the group size increase and outlined the rights to early childhood care. This thesis was a development project in co-operation with the municipality of Ylöjärvi which considered implementing the Act to its full definition.

The aim of this qualitative study was to survey the Southern Ylöjärvi early childhood care personnel’s view of perspective on the change process. The goal was to produce development ideas that aid the personnel in committing to the changes in the legislation. The research was conducted as qualitative research and the data were collected using survey to the early childhood care personnel´s.

The results from the theory based analysis were personnel viewpoints that formed five categories: (1) communication, (2) commitment to change, (3) well-being at work, (4) changes in the Early Childhood Education Act, and (5) managerial skills.

Based on the study, it can be stated that the personnel’s starting points within the change process differ greatly. Communication concerning changes is crucial in ensuring operation during the process. Communication and personnel training should be developed in Ylöjärvi early childhood care in such a way that information reaches all personnel. The widespread reach of information helps commit to the changes. Personnel participation in planning the changes motivates and increases well-being at work. Well-being was a noticeable part of the research. The changes in legislation also raised questions among the personnel about organizing high-quality pedagogical operation. The general consensus was that the increase in group sizes weakens the quality of care. As a development suggestion the personnel highlighted the importance of the planning stages, co-operation, and giving enough time to adjust to the change process. Managerial participation in all stages of the change process was seen as very important. The personnel require support from management, encouragement and appreciation, and managerial commitment to change. Through the example led by management, the personnel could better commit to change.