Hostel Emännän rekrytoinnin kehittäminen Leo Clean Oy:ssä

Abstract

Leo Clean Oy on pääkaupunkiseudulla toimiva siivouspalveluyritys, joka on vastuussa Hostel Domus Academica -kesähostellin huoneiden sekä yleisten tilojen siivouksesta. Siivouksen työnjohtajana toimii Hostel Emäntä, joka on lähin esimies noin 15 kerrossiivoojalle. Hostelleja on ollut Suomessa vuodesta 1930 lähtien ja vuonna 2016 niitä oli yhteensä 36 kappaletta. Hostel Domus Academica on toiminut Helsingissä vuodesta 1968 ja on tällä hetkellä Suomen suurin hostelli 326 huoneellaan.

Siivousala on kasvanut viime vuosina ja kilpailu alalla on kovaa. Siivousala luokitellaan matalapalkkaiseksi alaksi, jonka vuoksi työvoiman löytäminen on yrityksille erityisen haastavaa. Leo Clean Oy on vuodesta 1992 toiminut perheyritys, joka on kasvanut kolmen vuoden aikana enemmän, kuin toimialaluokan keskiarvo.

Hostel Emännän rekrytoinnissa haasteena on ollut oikeanlaisten hakijoiden saavutettavuus, sillä viimeisimmässä rekrytoinnissa paikkaa haki vain yksi henkilö. Tässä työssä kehitettiin rekrytointiprosessin alkuvaiheen osia, joiden kehittämisen uskottiin parantavan laadukkaiden hakijoiden löytämistä. Rekrytointiprosessiin kuuluvat suunnittelu, toteutus päätöksenteko ja seuranta. Suunnittelussa ja toteutuksessa keskeisiä osia ovat kohdentaminen, rekrytointi-ilmoituksen luominen sekä oikeiden rekrytointikanavien valinta, joita työssä kehitettiin. Rekrytointimenetelmäksi valittiin ilmoituspohjainen rekrytointi.

Rekrytoinnin kohderyhmäksi valikoitui Haaga-Helia ammattikorkeakoulun hotelli-, ravintola- ja matkailualan opiskelijat, sillä tämän taustan omaavilla henkilöillä arvioitiin olevan parhaat edellytykset suoriutua tehtävästä. Rekrytointikanavat valittiin kohderyhmän perusteella ja rekrytointi-ilmoitus julkaistiin Facebookissa, Haaga-Helian sisäisellä rekrytointisivustolla sekä jakeluna Haaga-Helian sisäisessä verkossa Moodlessa. Rekrytointi-ilmoitus luotiin käyttäen nuorekasta ja selkeää kieltä sekä yksinkertaista ulkoasua.

Kehittämismenetelminä työssä käytettiin konstruktiivista kehittämismenetelmää sekä benchmarkingia. Ongelma on pyritty ratkaisemaan teoriatiedon pohjalta sekä vertailemalla alan eri yritysten rekrytointitapoja ja ilmoituksia. Palautteen ja kehittämistyön onnistumisen mittaamiseen on käytetty kvantitatiivistä menetelmää, kyselyä. Valitun Hostel Emännän, palvelujohtajan ja asiakkaan ajatuksia rekrytoinnin onnistumisesta on kerätty sähköpostihaastattelun avulla.

Rekrytoinnin kehittäminen onnistui hyvin. Hostel Emännän tehtävään saatiin kuusi hyvää hakemusta, joka on edelliseen rekrytointiin verrattuna moninkertainen. Lopullinen valinta osoittautui hyväksi, mutta koska työstä pois jätetty perehdytys suoritettiin yrityksen osalta puutteellisesti, jäi rekrytoinnin kehittämisen hyöty vähäiseksi.