Palautekulttuurin kehittäminen esimiestyössä

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata esimiesten ja työntekijöiden kokemuksia palautteen antamisesta ja saamisesta työyhteisössä sekä lisätä ymmärrystä palautteen tärkeydestä. Opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää konkreettisia työmenetelmiä työyhteisön palautekulttuurin tukemiseksi.

Opinnäytetyö oli lähestymistavaltaan laadullinen ja aineiston keräämiseen henkilöstöltä ja esimiehiltä käytettiin avoimia kysymyksiä sisältäviä kyselylomakkeita. Lisäksi esimiesten kanssa toteutettiin kaksi työpajaa, jotka toimivat uusien ideoiden kehittämisen tukena. Analyysimenetelmänä käytettiin aineistolähtöistä sisällönanalyysia.

Opinnäytetyön kyselyiden tulosten mukaan esimiesten ja työntekijöiden käsitykset palautteen antamisesta olivat samansuuntaiset. Esimiehet ja työntekijät kokivat palautteella olevan merkittävä vaikutus työssä jaksamiseen sekä henkilökohtaisen kehittymisen ja työyhteisön työn kehittymisen kannalta. Rakentavan palautteen antaminen koettiin haasteelliseksi. Esimiesten mukaan palautteen antaminen voisi olla jatkuvaa ja sen voisi liittää systemaattisemmin arkeen. Työntekijät toivoivat palautetta erityisesti hyvin onnistuneista työsuorituksista arjessa.

Työpajoista saadut tiedot täydensivät kyselyiden tuloksia. Työpajoissa kehitettiin muutamia ideoita palautekulttuurin kehittymistä tukemaan. Kyselyiden ja työpajojen mukaan tarvitaan konkreettisia menetelmiä ja koulutusta palautteen antamiseen. Esimiehet toivovat tulevaisuudessa työntekijöilleen ja itselleen myös tunne- ja vuorovaikutuskoulutusta.

Johtopäätöksenä voidaan sanoa, että on tärkeää huomioida myönteisen palautteen vaikutus työssä jaksamisen, henkilökohtaisen osaamisen ja työyhteisön työn kehittymisen kannalta. Esimiehen tehtävä on saattaa alkuun, tukea ja ohjata palautekulttuurin kehittymistä. Hän luo mahdollisuudet ja ylläpitää käytäntöjä, jotka tukevat positiivisen palautekulttuurin muodostumista. Palautekulttuurin luominen vaatii uusia ideoita, aktiivista kehittämistä ja jatkuvaa toiminnan arviointia. Hyvä palautekulttuuri on kaikkien yhteistä sitoutumista.

The purpose was to describe supervisor’s and employees’ experiences of feedback in their working environment and to improve understanding on the importance of feed-back. The aim was to develop methods to support the feedback culture.

This study was qualitative in nature and the data were collected from the supervisors and the employees through questionnaires. In addition, two workshops were organised with the supervisors in order to support the development of novel ideas. The data were analysed through content analysis.

The results showed that the supervisors and employees had some similar views on feed-back. Both felt that feedback has an important effect on coping at work and personal development in work, as well as work development. Similarly, both groups felt that giving constructive feedback is difficult. Particularly the supervisors felt that feedback should be systematic and continuous. Employees hoped to receive feedback particularly in connection with succeeding at work.

The data from workshops complemented the survey findings. A few novel ideas were developed in the workshops to support the feedback culture. However, both the work-shop and the survey findings highlight the need of tools and training for feedback giving. In the future, supervisors hoped that they and their employees would receive training on emotion and interaction skills.

In conclusion, it is important to recognise the effects of positive feedback. A supervisor`s role is to create the opportunities and maintain structures for positive feedback culture. Creating a feedback culture requires fresh ideas, active approach to its development and evaluation of the feedback culture.