Testausinsinöörien uramahdollisuuksien mallintaminen SGS Finlandilla

Abstract

Tämän työn tavoitteena on toimeksiantajayritys SGS Finlandilla työskentelevien testausinsinöörien urapolkujen mallintaminen heidän itsensä tunnistaminen mahdollisuuksien pohjalta. Työn taustalla on yrityksessä tehty henkilöstökysely, jonka mukaan vain kolmasosa testausinsinööreistä kokee voivansa saavuttaa uratavoitteensa SGS:llä. Tämä työ on tutkimuksellisen ja toiminnallisen työn yhdistelmä, jossa tutkimustuloksia hyödynnetään lopputuotoksen tekemisessä.

Työn tietoperustassa vertaillaan perinteistä lineaarista urakäsitystä moderniin joustavaan uraan, jossa liikutaan monisuuntaisesti. Asiantuntijauralla eteneminen horisontaalisesti asiantuntijuutta syventäen tai laajentaen onkin hyvin yleistä. Ihmisten erilaisia uratavoitteita tarkastellaan uravalintateorioiden kautta, keskittyen erityisesti Scheinin ura-ankkuriteoriaan. Sen mukaan on olemassa yhdeksän eri tekijää, joista yleensä yksi ohjaa yksilön uraa. Tietoperustassa tutustutaan myös urajohtamiseen organisaatioissa, erityisesti urapolkumalleihin, joilla voidaan helposti viestiä henkilöstölle uramahdollisuuksista yrityksessä.

Uratoiveiden ja -polkujen tunnistamiseksi ennen urapolkujen mallinnusta työn kohderyhmälle tehtiin aluksi lyhyt kyselytutkimus. Kyselyllä selvitettiin, millaisia uratavoitteita yrityksessä työskentelevillä testausinsinööreillä on ja mikä on heidän käsityksensä urakehityksestä. Lisäksi selvitettiin, millaisia uramahdollisuuksia he tunnistavat työssään SGS:llä, onko urakehitykselle yrityksessä esteitä tai sitä tukevia tekijöitä ja kuinka yrityksen uramahdollisuudet kohtaavat heidän omat toiveensa.

Kyselystä nousi selkeästi esille tarve yrityksen uramahdollisuuksista viestimiselle, sillä ne olivat osalle hyvin epäselviä. Vastaajat tunnistivat seitsemän eri tehtävää, joihin testausinsinööri voi edetä. Lisäksi uramahdollisuuksina tunnistettiin useita eri osaamista kerryttäviä tekijöitä, kuten projektit ja uudet pätevyysalueet. Näiden testausinsinöörien tunnistamien mahdollisuuksien pohjalta toimeksiantajayritykselle luotiin urapolkumalli, jossa on asiantuntijauran kolme perinteistä suuntaa: johtamisvastuun kasvaminen, osaamisen laajentuminen sekä osaamisen syventyminen.

Kyselystä selvisi, että suurin osa vastaajista koki kouluttautumisen ja uuden oppimisen urakehityksenä. Nämä jäivät kuitenkin puuttumaan tunnistetuista mahdollisuuksista. Lisäksi moni vastaajista koki, että erityisesti muiden tiimien tarjoamat mahdollisuudet yrityksessä olivat jääneet epäselviksi. Osa ei myöskään nähnyt, että siirtyminen tiimistä toiseen olisi välttämättä urakehitystä. Urapolkumallia voi siis kehittää jatkossa ainakin näiltä osin. Myös muita kehityskohteita, kuten urakehityksen tukeminen ja työn joustomahdollisuuksista viestiminen, tunnistettiin kyselystä.