Mentorointiohjelman luominen asiantuntijaorganisaatioon : Case Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnia
Heino, Mika (2018)
Heino, Mika
Haaga-Helia ammattikorkeakoulu
2018
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201805249949
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201805249949
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena on tehdä suunnitelma mentorointiohjelman luomisesta asiantuntijaorganisaatioon. Tavoitteena on selvittää, minkälaisia edellytyksiä tämän tyyppiselle toiminnolle on tämänhetkisessä tilanteessa, jossa yhtäältä leikkaukset rahoituksessa ja toisaalta strategiset muutokset ja kehittämistoimenpiteet vaikuttavat voimakkaasti toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen.
Osaaminen on ihmiselle monella tapaa merkityksellistä. Mitä paremmin ihminen osaa, sitä varmemmin hän selviytyy omassa elinympäristössään ja pärjää myös työtehtävissään sujuvammin ja luotettavammin. Osaamisella saa muilta arvostusta ja varmistaa oman paikkansa sosiaalisissa yhteisöissä. Osaamisen kehittämisen tulee perustua strategiaan, joka viitoittaa organisaation yhteistä tulevaisuutta. Strategian tulee näyttää, mitä osaamista organisaatiossa on kehitettävä ja mihin suuntaan.
Tässä työssä käsitellään myös lyhyesti hiljaisen tiedon siirtämiseen ja hyödyntämiseen liittyvää problematiikkaa sekä ikäjohtamisen käytäntöjä. Merkittävimmän osan teoriaosuutta muodostaa mentoroinnin kuvaaminen osaamisen kehittämiskeinona.
Mentorointi on tuhansien vuosien ajan käytössä ollutta toimintaa, jolla siirretään osaamista ja tietotaitoa kokeneemmilta, yleensä myös vanhemmilta ammattilaisilta kokemattomammille, yleensä nuoremmille uransa alkuvaiheissa oleville työntekijöille. Nykyaikaisen mentoroinnin voidaan katsoa alkaneen Japanissa, jossa on aina arvostettu ikää ja kokemusta. Japanissa myös oivallettiin mentoroinnin arvo hiljaisen tiedon hyödyntämisessä. Suomessa mentorointitermiä on alettu käyttää 1970-luvulla.
Tämän työn kohteena olevaa tehtävää lähestytään monimetodisesti käyttämällä useampia kuin yhtä tutkimusmenetelmää. Taustatyönä tutkimustehtävää lähestyttäessä selvitetään organisaation johdon näkemyksiä mentoroinnin merkityksestä, hiljaisen tiedon olemassaolosta ja tarpeesta organisaatiolle sekä ikäjohtamiseen liittyvistä teemoista.
Tulosten perusteella voidaan katsoa, että vaikka pilottitutkimukseen osallistuneet aktorit olivat eri aloilta ja edustivat sekä päällikkö- että työntekijätasoja, niin tarpeet ja tavoitteet mentoroinnille ja siten myös mentorin keinoille olivat hyvinkin samantyylisiä. Kaikki pilottitutkimukseen osallistuneet kokivat saaneensa mentoroinnista hyötyä joko ammatillisesti tai urakehityksen kannalta.
Tutkimustulokset osoittavat, että mentoroinnista on hyvin valmisteltuna ja toteutettuna ohjelmana hyötyä sekä osallistujille että organisaatiolle. Myös organisaation johto näki mentoroinnin hyvänä osaamisen kehittämismenetelmänä erityisesti vertaismentoroinnin muodossa.
Osaaminen on ihmiselle monella tapaa merkityksellistä. Mitä paremmin ihminen osaa, sitä varmemmin hän selviytyy omassa elinympäristössään ja pärjää myös työtehtävissään sujuvammin ja luotettavammin. Osaamisella saa muilta arvostusta ja varmistaa oman paikkansa sosiaalisissa yhteisöissä. Osaamisen kehittämisen tulee perustua strategiaan, joka viitoittaa organisaation yhteistä tulevaisuutta. Strategian tulee näyttää, mitä osaamista organisaatiossa on kehitettävä ja mihin suuntaan.
Tässä työssä käsitellään myös lyhyesti hiljaisen tiedon siirtämiseen ja hyödyntämiseen liittyvää problematiikkaa sekä ikäjohtamisen käytäntöjä. Merkittävimmän osan teoriaosuutta muodostaa mentoroinnin kuvaaminen osaamisen kehittämiskeinona.
Mentorointi on tuhansien vuosien ajan käytössä ollutta toimintaa, jolla siirretään osaamista ja tietotaitoa kokeneemmilta, yleensä myös vanhemmilta ammattilaisilta kokemattomammille, yleensä nuoremmille uransa alkuvaiheissa oleville työntekijöille. Nykyaikaisen mentoroinnin voidaan katsoa alkaneen Japanissa, jossa on aina arvostettu ikää ja kokemusta. Japanissa myös oivallettiin mentoroinnin arvo hiljaisen tiedon hyödyntämisessä. Suomessa mentorointitermiä on alettu käyttää 1970-luvulla.
Tämän työn kohteena olevaa tehtävää lähestytään monimetodisesti käyttämällä useampia kuin yhtä tutkimusmenetelmää. Taustatyönä tutkimustehtävää lähestyttäessä selvitetään organisaation johdon näkemyksiä mentoroinnin merkityksestä, hiljaisen tiedon olemassaolosta ja tarpeesta organisaatiolle sekä ikäjohtamiseen liittyvistä teemoista.
Tulosten perusteella voidaan katsoa, että vaikka pilottitutkimukseen osallistuneet aktorit olivat eri aloilta ja edustivat sekä päällikkö- että työntekijätasoja, niin tarpeet ja tavoitteet mentoroinnille ja siten myös mentorin keinoille olivat hyvinkin samantyylisiä. Kaikki pilottitutkimukseen osallistuneet kokivat saaneensa mentoroinnista hyötyä joko ammatillisesti tai urakehityksen kannalta.
Tutkimustulokset osoittavat, että mentoroinnista on hyvin valmisteltuna ja toteutettuna ohjelmana hyötyä sekä osallistujille että organisaatiolle. Myös organisaation johto näki mentoroinnin hyvänä osaamisen kehittämismenetelmänä erityisesti vertaismentoroinnin muodossa.