Rekrytoinnin muutossuuntia lähitulevaisuudessa
Lõoke, Katrin (2018)
Haaga-Helia ammattikorkeakoulu
2018
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018101916110
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018101916110
Tiivistelmä
Opinnäytetyön aiheena on rekrytoinnin lähitulevaisuuden muutossuuntien tutkiminen Suomessa. Rekrytointi on aina ajankohtainen aihe, siihen on jokaisella oma mielipide ja se herättää tunteita.
Rekrytointi on yksi henkilöstösuunnittelun osa-alue, jota säätelevät Suomessa eri lait. Rekrytointiprosessi alkaa tarvekartoituksesta eli selvitetään, mitä osaamista yrityksessä tarvitaan. Sen jälkeen mietitään, mistä osaamista on saatavissa ja tarvittaessa aloitetaan uuden henkilön rekrytointi julkaisemalla työpaikkailmoitus. Yritys ottaa vastaan hakemuksia, analysoi niitä, haastattelee hakijoita ja solmii sopivan osaajan kanssa työsopimuksen.
Rekrytointikanavat ovat jo muuttuneet perinteisestä printistä verkkoon ja somekanaviin. Yrityksen on tärkeintä löytää oikea kanava rekrytointiin, eli kanava, jossa ovat myös oikean osaamisen omaavat työnhakijat. Somekanavista tällä hetkellä Suomessa käytetään rekrytointiin eniten LinkedInia ja Facebookia.
Tekniikan kehitys ja tekoäly muuttavat rekrytoinnin tulevaisuudessa paljon nopeammaksi. Tekniikkaa käytetään hyödyksi eniten hakemusten analysointiin, jolloin myös hakijan kannalta demokratia lisääntyy ja toisaalta rekrytoijan inhimilliset virhemahdollisuudet vähenevät. Ihmistä ei olla kuitenkaan poistamassa kokonaan tästä prosessista.
Tutkimuksessa haastateltiin neljää rekrytoinnin parissa toimivaa asiantuntijaa. Haastattelukysymykset laadittiin teorian pohjalta ja koskivat rekrytoinnin tulevaisuutta. Tulokset analysoitiin ja niissä nousi esille vahvasti tekniikan kehittyminen, joka mahdollistaa prosessin helpottumisen ja nopeutumisen. Haastateltavat korostivat myös työnantajankuvan merkitystä sekä pohdittiin myös työelämän muutosta, ja miten se muuttaa rekrytointia.
Pelien tuloon osaksi rekrytointia uskotaan, mutta ei välttämättä hakemusten tilalle vaan enemmänkin persoonan ja työtapojen selvittämiseen. Toisaalta tulevaisuudessa ei välttämättä haeta töitä hakemuksella, vaan haku tapahtuu työtehtävään sopivalla välineellä.
Rekrytointi on yksi henkilöstösuunnittelun osa-alue, jota säätelevät Suomessa eri lait. Rekrytointiprosessi alkaa tarvekartoituksesta eli selvitetään, mitä osaamista yrityksessä tarvitaan. Sen jälkeen mietitään, mistä osaamista on saatavissa ja tarvittaessa aloitetaan uuden henkilön rekrytointi julkaisemalla työpaikkailmoitus. Yritys ottaa vastaan hakemuksia, analysoi niitä, haastattelee hakijoita ja solmii sopivan osaajan kanssa työsopimuksen.
Rekrytointikanavat ovat jo muuttuneet perinteisestä printistä verkkoon ja somekanaviin. Yrityksen on tärkeintä löytää oikea kanava rekrytointiin, eli kanava, jossa ovat myös oikean osaamisen omaavat työnhakijat. Somekanavista tällä hetkellä Suomessa käytetään rekrytointiin eniten LinkedInia ja Facebookia.
Tekniikan kehitys ja tekoäly muuttavat rekrytoinnin tulevaisuudessa paljon nopeammaksi. Tekniikkaa käytetään hyödyksi eniten hakemusten analysointiin, jolloin myös hakijan kannalta demokratia lisääntyy ja toisaalta rekrytoijan inhimilliset virhemahdollisuudet vähenevät. Ihmistä ei olla kuitenkaan poistamassa kokonaan tästä prosessista.
Tutkimuksessa haastateltiin neljää rekrytoinnin parissa toimivaa asiantuntijaa. Haastattelukysymykset laadittiin teorian pohjalta ja koskivat rekrytoinnin tulevaisuutta. Tulokset analysoitiin ja niissä nousi esille vahvasti tekniikan kehittyminen, joka mahdollistaa prosessin helpottumisen ja nopeutumisen. Haastateltavat korostivat myös työnantajankuvan merkitystä sekä pohdittiin myös työelämän muutosta, ja miten se muuttaa rekrytointia.
Pelien tuloon osaksi rekrytointia uskotaan, mutta ei välttämättä hakemusten tilalle vaan enemmänkin persoonan ja työtapojen selvittämiseen. Toisaalta tulevaisuudessa ei välttämättä haeta töitä hakemuksella, vaan haku tapahtuu työtehtävään sopivalla välineellä.