Tunneälykkyyden mittaaminen rekrytoinneissa

Abstract

Tässä opinnäytetyössä tutkittiin tunneälykkyyden merkitystä työelämän rekrytoinneissa. Tutkimuksen tavoitteena oli nykyaikaistaa sekä parantaa rekrytointikäytäntöjä tuomalla tunneälykkyyden mittaaminen osaksi rekrytointiprosessia. Tavoitteena oli myös lisätä tietoisuutta tunneälykkyydestä ja sen hyödyntämismahdollisuuksista työelämässä.

Tutkimustyö alkaa tunneälykkyyden teoreettisesta viitekehyksestä. Tutkimustyössä tutustutaan tunneälykkyyteen käsitteenä, sen historiaan ja tunneälykkyyteen työelämässä. Merkittävin teorialähde tunneälykkyyteen oli Daniel Golemanin kirjallisuus tunneälykkyydestä. Tunneälykkyyden teoriaosuutta varten on haastateltu Jari Rantasta yrityksestä Thomas International. Oman kokemuksensa pohjalta hän kertoo näkökulmansa tunneälykkyydestä työelämässä, sekä tutustuttaa kirjoittajan olemassa olevaan TEIQue-tunneälytestiin. Tunneälykkyyden teoriaa seuraa rekrytoinnin teoria. Rekrytoinnin teoriassa läpikäydään onnistuneen rekrytointiprosessin elementtejä rekrytointitarpeesta rekrytointipäätökseen.

Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin perusjoukolta, joka koostui eri rekrytointiyritysten edustajista. Tutkimus suoritettiin kvalitatiivisin menetelmin ja aineisto kerättiin henkilökohtaisesti jokaiselta perusjoukkoon kuuluvalta. Haastattelumenetelmä oli teemahaastattelu.

Haastatteluaineiston perusteella voidaan todeta, että suoraan tunneälykkyyttä mittaavaa testiä ei perusjoukosta yksikään käyttänyt. Henkilön persoonallisuutta mitattiin muun muassa työpersoonallisuustesteillä, kompetenssipohjaisilla menetelmillä ja psykologisilla haastatteluilla. Haastatteluaineistosta voidaan havaita, että haastattelutilannetta hakijan kanssa pidetään keskeisimpänä menetelmänä hakijan tunneälytaitojen mittaamiseen. Todettiin, että näiden taitojen havainnointi on jokaisen rekrytointikonsultin henkilökohtainen kokemus ja arvio. Tätä kokemusta voidaan myöhemmin täydentää halutuilla testeillä osana rekrytointiprosessia.

Johtopäätöksissä verrataan tunneälytestiä suhteessa muihin perusjoukon käyttämiin testeihin. Perusjoukon käyttämissä testeissä on yhtäläisyyksiä tunneälytestin kanssa, mutta yksikään niistä ei suoraan mittaa hakijan tunneälyä. Vaativamman tason rekrytointeihin voisi olla järkevää yhdistää tunneälytesti osaksi prosessia tukemaan esimerkiksi kompetenssipohjaista haastattelumenetelmää tai toimintatyylianalyysiä. Tuloksia vertailemalla saadaan joko toisiaan täydentävää tietoa tai ristiriitoja. Tulokset auttavat rekrytointiprosessin päätösvaiheessa ja ennustavat prosessin onnistumista.

This thesis covered emotional intelligence in work environment. The focus was on how to measure the applicant’s emotional intelligence in a recruitment process. The aim was to increase the knowledge from emotional intelligence in working life and improve the current recruitment systems.

This study started from the theoretical framework of emotional intelligence. The most significant resource for this was Daniel Goleman’s literature about emotional intelligence. Jari Rantanen from Thomas International was interviewed for this study about emotional intelligence. Mr. Rantanen has over 20 years of experience in organization development.

The theoretical section continues to a theory of recruitment process. The theory of recruitment covers the whole process from the need of recruitment to the recruitment decision. The factors for a successful recruitment are covered in the theory.

The empirical part for this study was collected from recruitment companies. The group base of this study consisted of recruitment companies’ representatives, who deal with recruitment daily. The data was collected with qualitative research methods by using theme interviews.

The study results suggested that no one measured specifically emotional intelligence in their recruitment process. The tools used in the recruitment process to measure the applicant’s personality and to understand the applicant’s behavior at work were personality tests, psychological tests and competency-based methods. The interview was the key tool to observe the applicant’s emotional intelligence.

The emotional intelligence test was compared with other test methods in the conclusion in order to find out whether it was advisable to use several methods in the expertise level recruitments. On the basis of the study the suggestion is to use a specific emotional intelligence test (for example TEIQue) with expert-level recruitments and use it with personal profile analysis or other competency-based methods.