Perehdyttäminen - osa hyvää työntekijäkokemusta: Perehdyttämisen kehittämissuunnitelma Lapua-ketjut Oy.

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia toimeksiantajan, Lapua-ketjut Oy:n, tuotannon työntekijöiden perehdytyksen nykytilaa ja kehittää perehdytystä työntekijäkokemus huomioiden. Kehittämistyön tavoitteena oli saada aikaan muutos perehdytyksessä. Perehdytyksen toivottiin lisäävän työntekijän sitoutumista, ammattiylpeyttä ja olla osana rakentamassa hyvää työntekijäkokemusta. Metalliala kärsii tällä hetkellä työntekijäpulasta. Työntekijän kokemuksella omasta työstään on voimakas vaikutus myös työnantajakuvaan eli sille, millaisena työpaikka näyttäytyy työntekijöille ja työnhakijoille.

Teoreettinen viitekehys käsitteli perehdyttämistä ja työntekijäkokemusta laajasti. Se koostui kahdesta luvusta, joissa käsiteltiin mm. perehdyttämistä ohjaavaa lainsäädäntöä, perehdyttämisen tehtäviä, vaiheita ja kestoa. Uuden työntekijän perehdyttäminen on kaikkien etu, niin itse tulokkaan kuin yrityksenkin näkökulmasta. Perehdyttäminen koostuu kaikista niistä asioista, joiden tavoitteena on varmistaa, että uusi työntekijä sopeutuu työyhteisöönsä ja oppii hallitsemaan työnsä. Työntekijäkokemus on terminä uusi, vaikka itse kokemus onkin ollut aina olemassa. Palvelualalla on puhuttu asiakaskokemuksesta ja nyt termi on laajentunut myös työntekijäpuolelle. Työntekijäkokemus on tunne, joka muodostuu monista eri tekijöistä.

Kehittämistyössä käytettiin laadullista tutkimusmenetelmää. Menetelminä käytettiin havainnointia, teemahaastatteluja ja aivoriihitoimintaa. Lapua-ketjujen perehdytyksen nykytilaa tutkittiin haastattelemalla hiljattain perehdytettyjä työntekijöitä. Kaikki haastateltavat kokivat, että heidät oli otettu hyvin vastaan ensimmäisenä työpäivänään. Perehdytyksessä esitettyä tiedon määrää ei koettu liian suureksi, mutta sen jakamista useammalle päivälle toivottiin. Uudet työntekijät eivät olleet saaneet ennakkomateriaalia ennen ensimmäistä työpäiväänsä. Kehittämistyön tuloksena syntyi Lapua-ketjuille uusi perehdytysohjelma, jossa esitellään tavoitteet, vastuualueet ja perehdytyksen aikajänne. Tärkeänä sisältönä perehdytysohjelmassa on uusi perehdytyksen tarkistuslista. Haastattelujen perusteella voitiinkin todeta, että toimeksiantajalla oli puutteita perehdytyksessä. Siksi kehittämistyö oli ajankohtainen ja tärkeä.

The aim of this thesis was to study the current state of new employee orientation by the commissioner, Lapua-chains Ltd, and to develop it including employee experience. The aim of the development work was to effect a change in the commissioner’s new employee orientation. It was hoped that new employee orientation would increase employee commitment, professional pride, and contribute to good employee experience. The metal industry is currently suffering from labour shortage. The employee’s own work experience has a strong impact on the employer brand, i.e., how the workplace appears to employees and job applicants.

The theoretical framework deals with new employee orientation and employee experience. It consists of two chapters on issues such as legislation and the tasks, phases, and duration of new employee orientation. The orientation of a new employee is in everyone’s interest, from the perspective of both the newcomer and the company. New employee orientation consists of all the things that aim to ensure that the new employee adapts to their work community and learns to do their work. Employee experience is a new term, although that experience itself has always been there. In the service industry, there has been talk about customer experience, and now the term has also expanded to the employee side. Employee experience is a feeling consisting of many different factors.

The development work was done with qualitative research. The methods used were observation, semi-structured interviews, and brainstorming. The current state of new employee orientation at Lapua-Chains was studied by interviewing new employees. All of them felt they had been well welcomed on their first day at work. The amount of information shared in the orientation was not too large, but it was hoped it took place during several days. The new employees had not received any material before their first day at work. As a result of the development work, a new employee orientation programme was created for Lapua-chains. It presents the goals, responsibilities and the timeline of new employee orientation. An important factor in the new employee orientation programme is a checklist. On the basis of the interviews, it could be concluded that the commissioner did have problems with their new employee orientation. Therefore, the development work was current and important.