Ikäjohtaminen ikääntyvän työntekijän työkyvyn tukena

Abstract

Opinnäyteyön tarkoituksena oli kartoittaa Jyväskylän kaupungin vanhuspalveluiden lähiesimiesten käsityksiä ikäjohtamisesta ja ikääntyviin työntekijöihin liittämiä piirteitä. Työssä selvitettiin keinoja, jotka ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn tukemiseen ovat käytössä sekä sitä, miten lähiesimiehet haluaisivat tukea ikääntyvien työntekijöiden työkykyä. Tutkimus on laadullinen eli kvalitatiivinen. Tutkimusaineisto koostuu kuuden lähiesimiehen teemahaastatteluista. Aineisto on analysoitu laadullisella sisällönanalyysillä. Lähiesimiehet näkivät ikääntyvät työntekijät esimiestyön ja työyhteisön voimavarana, mutta toisaalta vahvan näkemyksensä johdosta ristiriitojen aiheuttajina työyhteisössä. Ikääntyneiden työntekijöiden ammatillisina vahvuuksina nähtiin työkokemus, työn organisoinnin ja kehittämisen kyvyt sekä hyvät vuorovaikutustaidot. Työn muutos ja oppiminen mainittiin ikääntyvien työntekijöiden haasteina. Lähiesimiesten mielestä ikääntyvät työntekijät arvostivat työtään ja olivat sitoutuneita ja vastuullisia. Heissä nähtiin toisaalta myös työhön väsymisen ja työstä irrottautumisen piirteitä. Ikääntyviä pidettiin hyvin yksilöllisinä ammatillisen osaamisen, asenteiden sekä terveyden ja toimintakyvyn muutosten suhteen. Haastatteluissa tuli esille runsaasti keinoja, joilla fyysisiin työoloihin, työn sisältöön ja vaatimuksiin, työyhteisöön ja organisaatioon, ammatilliseen osaamiseen sekä terveyden ja toimintakyvyn ylläpitoon oli pyritty vaikuttamaan. Näistä tärkeimpiä olivat työvuorosuunnittelu,tiimityö, ammatilliseen kehittymisen tukeminen, ammatillisen vastuun lisääminen, hyvä vuorovaikutus, avoin keskustelu, ergonomiaan vaikuttaminen apuvälineiden ja koulutuksen avulla, terveyden ylläpitoon kannustaminen, työkierto, yhteistyö työterveyshuollon kanssa sekä kuntoutus yksilön ja työyhteisön hyvinvoinnin edistäjänä. Ikäjohtaminen toteutuu lähiesimiesten mielestä parhaiten työaikajärjestelyissä, vuorovaikutuksessa ja kuntoutusjaksojen hyödyntämisessä, mutta käytössä olevat keinot eivät ole riittäviä. Lähiesimiehet haluaisivat tukea ikääntyvien työntekijöiden työkykyä lyhentämällä työaikaa, yksilöllistämällä työjärjestelyitä ja työaikaa, lisäämällä mahdollisuuksia työkiertoon sekä systemaattisen ikäohjelman avulla.

The purpose of this thesis is to chart the attitudes towards age management among first line managers working for the elderly services of the City of Jyväskylä, and to study what characteristics the managers associate with aging employees. The present thesis also maps out the different available means to support the work ability of the aging employees, and what the first line managers would be willing to do to support this work ability. The present study is qualitative. The research material consists of focused interviews of six first line managers. The research material has been analyzed by using qualitative content analysis. The first line managers saw the aging employees as a resource to the management and to the working community, but they were also seen to bring conflicts to the workplace as a result of their strong views and opinions. Working experience, organizational and developmental skills, and good interactional skills were listed as the strengths of the aging employees. In turn, facing changes in the work profile, and learning new skills were seen to be the challenges for these employees. The first line managers felt that the aging employees valued their own work and that they were committed and responsible workers. However, in some cases, they were also seen to be tired of their work, and to distance themselves from their work. With regard to professional skills, general attitudes, health, and working ability, the aging employees were viewed to have many individual differences. The conducted interviews revealed many methods that the managers had used in order to maintain the health and the working capacity of their aging employees, as well as methods they had used to influence the physical working environment, work content and requirements, working community and organization, and the professional skills of an employee. The most important methods included shift planning, teamwork, supporting professional development, giving more professional responsibility, interaction, open communication, bettering ergonomics with the use of instruments and education, encouraging health maintenance, work rotation, cooperation with occupational health services, and rehabilitation as a promoter of individual well-being as well as the well-being of the whole working community. According to the first line managers, age management is best put into effect by arranging working hours, interacting with the employees, and by utilizing rehabilitation resources. However, the means available to the managers are not sufficient. The first line managers would like to support the work ability of their aging employees by shortening the working hours, individualizing working arrangements and working hours, giving more possibilities for work rotation, and by using a systematic age program.