Theseus käyttökatko ma 22.4. klo 12 alkaen. Katko jatkuu 22.4. klo 15 asti ja on koko Theseuksen laajuinen. Lisäksi töiden käsittely ja syöttö on estetty ti 23.4. ainakin klo 12 asti. Theseus service break from Mon 22.4. at 12:00. The break will last until 15:00 on Mon 22.4. and is Theseus-wide. In addition, processing and uploading of work will be blocked until at least 12:00 on Tue 23.4.
Muutoksen vaikutukset kohdeorganisaation maksuliikenteen ja luotonhallinnan työyhteisöön
Saikkonen, Enni (2010)
Saikkonen, Enni
HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu
2010
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2010060211270
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2010060211270
Tiivistelmä
Kohdeorganisaation toivomuksesta opinnäytetyössä jätettiin mainitsematta sen nimi ja toimiala. Marraskuun alussa 2009 eurooppalaisen konsernin yhden Suomessa sijaitsevan divisioonan tytäryhtiön taloushallinnon toimintoja sekä palkkahallinto lakkautettiin. Nämä työtehtävät siirrettiin divisioonan hoidettavaksi. Tämä oli askel kohti tukitoimintojen keskittämistä maantieteellisesti yhteen paikkaan.
Opinnäytetyön tavoitteena oli tarkastella miten marraskuussa 2009 tapahtunut muutosprosessi vaikutti divisioonan eli kohdeorganisaation maksuliikenteen ja luotonhallinnan työyhteisöön. Maksuliikennettä ja luotonhallintaa johtaa yksi esimies. Tutkimus tehtiin henkilöstön näkökulmasta. Opinnäytetyön tarkoitus oli myös selvittää miten muutoksessa oleva henkilöstö koki muutoksen. Aineiston keräämistä tehdessä joulukuussa 2009 konsernissa tehtiin päätös, että kevään ja kesän 2010 aikana konsernin kaikkien divisioonien taloushallintopalvelut yhdistyvät ja muodostavat palvelukeskuksen.
Opinnäytetyö on laadullinen tutkimus. Opinnäytetyön viitekehys koottiin muutosjohtamisen sekä strategiajohtamisen teorioista. Aineiston keruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Teemahaastattelun kuusi teemaa johdettiin viitekehyksestä. Kyseessä on kokonaistutkimus, jossa haastateltiin joulukuussa 2009 kaikkia maksuliikenteen ja luotonhallinnan työntekijöitä sekä esimiestä, joita on yhteensä 10. Teemahaastattelut litteroitiin sanasta sanaan Word-asiakirjoihin. Analyysissä käytettiin sisällönanalyysiä. Analyysin apuvälineinä käytettiin teemoittelua, yhteyksien tarkastelua ja kehityskulun tarkastelua. Litteroitujen haastattelujen teemat yhdistettiin ja teemojen sisällä yhdisteltiin samansuuntaisia vastauksia ja huomioitiin myös poikkeavat vastaukset. Osastoja sekä esimiehen ja työntekijöiden vastauksia vertailtiin myös keskenään.
Johtopäätöksissä todettiin, että muutos on henkilöstön näkökulmasta hyvin suunniteltu ja toteutettu. Kohdeorganisaatiossa näyttäisi olevan muutoksille altis organisaatiokulttuuri, jossa muutokset osataan ennakoida ja sen muutoshistoria tunnetaan. Henkilöstö eikä keskijohto voi vaikuttaa muutoksiin ennen päätöksentekoa. Tämä tarkoittaisi sitä, että organisaatiossa ei näyttäisi olevan lähdekirjallisuuden korostamaa kaksisuuntaista viestintäkulttuuria, jossa myös henkilöstö voi vaikuttaa asioihin ja muutoksiin eikä vain johto. Henkilöstö toivoisi, että heidänkin ajatuksensa ja toiveensa otettaisiin huomioon muutoksissa.
Opinnäytetyön tavoitteena oli tarkastella miten marraskuussa 2009 tapahtunut muutosprosessi vaikutti divisioonan eli kohdeorganisaation maksuliikenteen ja luotonhallinnan työyhteisöön. Maksuliikennettä ja luotonhallintaa johtaa yksi esimies. Tutkimus tehtiin henkilöstön näkökulmasta. Opinnäytetyön tarkoitus oli myös selvittää miten muutoksessa oleva henkilöstö koki muutoksen. Aineiston keräämistä tehdessä joulukuussa 2009 konsernissa tehtiin päätös, että kevään ja kesän 2010 aikana konsernin kaikkien divisioonien taloushallintopalvelut yhdistyvät ja muodostavat palvelukeskuksen.
Opinnäytetyö on laadullinen tutkimus. Opinnäytetyön viitekehys koottiin muutosjohtamisen sekä strategiajohtamisen teorioista. Aineiston keruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Teemahaastattelun kuusi teemaa johdettiin viitekehyksestä. Kyseessä on kokonaistutkimus, jossa haastateltiin joulukuussa 2009 kaikkia maksuliikenteen ja luotonhallinnan työntekijöitä sekä esimiestä, joita on yhteensä 10. Teemahaastattelut litteroitiin sanasta sanaan Word-asiakirjoihin. Analyysissä käytettiin sisällönanalyysiä. Analyysin apuvälineinä käytettiin teemoittelua, yhteyksien tarkastelua ja kehityskulun tarkastelua. Litteroitujen haastattelujen teemat yhdistettiin ja teemojen sisällä yhdisteltiin samansuuntaisia vastauksia ja huomioitiin myös poikkeavat vastaukset. Osastoja sekä esimiehen ja työntekijöiden vastauksia vertailtiin myös keskenään.
Johtopäätöksissä todettiin, että muutos on henkilöstön näkökulmasta hyvin suunniteltu ja toteutettu. Kohdeorganisaatiossa näyttäisi olevan muutoksille altis organisaatiokulttuuri, jossa muutokset osataan ennakoida ja sen muutoshistoria tunnetaan. Henkilöstö eikä keskijohto voi vaikuttaa muutoksiin ennen päätöksentekoa. Tämä tarkoittaisi sitä, että organisaatiossa ei näyttäisi olevan lähdekirjallisuuden korostamaa kaksisuuntaista viestintäkulttuuria, jossa myös henkilöstö voi vaikuttaa asioihin ja muutoksiin eikä vain johto. Henkilöstö toivoisi, että heidänkin ajatuksensa ja toiveensa otettaisiin huomioon muutoksissa.