Vetovoimainen sairaala - aineeton palkitseminen osa työhyvinvointia

Abstract

Amerikassa kehitetystä magneettisairaala-mallista haetaan suuntaviivoja Suomen terveydenhuollon vetovoimaisuuden lisäämiseksi. Vetovoimaisen sairaalan piirteissä korostuu johtamisen ohella muun muassa työntekijöiden aineeton palkitseminen. Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata hoitotyön lähijohtajien käsityksiä aineettomasta palkitsemisesta. Tavoitteena oli selvittää hoitotyön lähijohtajien näkemyksiä aineettomista palkitsemismenetelmistä ja niiden hyödynnettävyydestä omassa johtamistyössä. Tutkimusaineisto kerättiin keväällä 2010 sähköisellä kyselylomakkeella Keski-Suomen sairaanhoitopiirin konservatiivisen, operatiivisen, psykiatrian ja päivystyksen toimialueiden osastojen ja poliklinikoiden hoitotyön lähijohtajilta. Hoitotyön lähijohtajilla tarkoitettiin osastonhoitajia ja apulaisosastonhoitajia. Vastausprosentti oli 62 % (n = 61). Aineisto analysoitiin Digium Enterprise− ohjelmalla. Hoitotyön lähijohtajat arvioivat aineettoman palkitsemisen tärkeäksi osaksi niin työntekijän palkitsemista kuin omaa johtamistyötään. Menetelmistä käytetyimpiä ovat työajan järjestelyt, työajan joustot ja kiitos. Vähiten käytettyjä ovat arvostuksen osoittamien valtuuksien lisäämisellä, kehittymismahdollisuudet ja palautteenanto. Johtopäätöksenä todettiin, että aineeton palkitseminen on tärkeä osa vetovoimaista organisaatiota. Hoitotyön lähijohtajille on mahdollistettava laajamittaisempi aineettoman palkitsemisen menetelmien käyttäminen ja resursseja on kohdennettava erityisesti palautejärjestelmien kehittämiseen

The Magnet Hospital model developed in the USA is used when seeking guidelines to increase attraction of Health Care in Finland. Non-material rewarding of nursing staff is accentuated among the features of a magnet hospital. The object of study is to describe Nurse manager’s views of non-material rewarding and how they could make good use of it in their own nursing leadership. The empirical data were gathered in spring 2010 by electric questionnaires from Nurse managers working in the wards and policlinics of conservative, operating, psychiatric and emergency operating areas in the Central Finland Health Care District. Head nurses and Assistant Head nurses were referred to as Nurse Managers. The response rate was 62 % (n = 61). Data was analyzed with Digium Enterprise Program. Nurse Managers evaluate non-material rewarding as a vital part of nursing staff’s rewarding as well as part of their own leadership. The most used methods were reorganization of working hours, flexible working hours and commendation. The least used methods were expressions of respect by increasing the powers, opportunities to career development and feedback. The conclusion is that non-material rewarding is vital to magnet organization. Nurse Managers must have the opportunity to use the methods on a larger scale and resources must be focused especially on developing feedback systems.