Esimiestyö työyhteisön konfliktitilanteissa

Abstract

Tämän opinnäytetyön aiheena oli esimiestyö työyhteisön konfliktitilanteissa. Tarkoituksena oli selvittää, mitä tarkoitetaan työyhteisökonflikteilla ja kuinka ne syntyvät. Lisäksi tarkoituksena oli kartoittaa sitä, mikä on esimiehen rooli ja tehtävät työyhteisöjen konfliktitilanteissa, ja kuinka konflikteja voidaan käsitellä ja ratkaista, sekä miten voidaan varmistaa esimiehen jaksaminen työyhteisön toisinaan myrskyisien konfliktien ja organisaatiotasolta tulevien paineiden keskellä. Tarkoituksena oli myös tutkia sitä, kuinka konfliktien syntymistä voidaan ennakoida ja ehkäistä, ja mikä vaikutus työyhteisön sisäisen vuorovaikutuksen kehittämisellä on konfliktien syntymiseen ja millaisia ulkopuolisia auttajatahoja esimiehillä on käytettävissään työyhteisön konfliktitilanteissa, sekä millainen konfliktinratkaisumenetelmä rikosoikeudellisesta toimenpiteestä mallinnettu sovittelu on. Jokainen työyhteisö kohtaa jossakin vaiheessa erilaisia ihmissuhdetörmäyksiä ja konflikteja. Niitä ei kuitenkaan pidä tietoisesti vältellä, sillä oikein käsiteltynä konfliktit voivat muodostua organisaation voimavaraksi ja mahdollisuudeksi oppia ja kehittää työyhteisön kommunikaatiota ja havaittuja epäkohtia. Konfliktit voidaan jakaa yhteisöllisiin ja yksilölähtöisiin konflikteihin niiden aiheuttamien ongelmien mukaan. Yhteisöllisistä ongelmista syntyneet konfliktit johtuvat usein epäselvyyksistä ja puutteista työnteossa tai siihen oleellisesti liittyvistä vaikuttajista. Yksilölähtöisten ongelmien aiheuttamat konfliktit puolestaan aiheutuvat ihmisten välisestä erilaisuudesta, yksilöllisistä kriiseistä ja ongelmista, päihde- ja mielenterveysongelmista tai hankalien persoonallisuuksien yhteentörmäyksistä. Usein konfliktin perimmäisten syiden löytäminen voi olla hankalaa, mutta jaon tekeminen on tärkeää, sillä sen avulla määritellään, kuinka tilannetta tulee pyrkiä ratkaisemaan. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa puuttumaan työnteossa havaittuihin epäkohtiin viivyttelemättä. Myös esimiehen tehtävänä on puuttua työntekijöiden välisiin konflikteihin ja aloittaa niiden selvittäminen, joko itse aktiivisena selvittelijänä tai ohjaamalla työntekijöitä itse löytämään ratkaisut omiin ongelmiinsa. Ilmiongelman sijaan konfliktinratkaisun avaimena toimii itse konfliktin syihin puuttuminen. Konfliktinratkaisussa avoin kommunikointi on tärkeää halutun tuloksen aikaansaamiseksi. Myös osapuolten täysi sitoutuminen muutoksiin konfliktin ratkaisemiseksi on merkittävää, jotta asetetut tavoitteet voidaan saavuttaa. Pakkoratkaisulla ongelman syyt eivät yleensä poistu, vaan ne jäävät kytemään työilmapiirin jännitteinä. Tarvittaessa työyhteisö voi kutsua apuun ulkopuolisen sovittelijan.

The subject of this thesis was leadership in work-community conflicts. The purpose was to research what work communities' conflicts are and how they arise. Additionally, the purpose was to solve what kind of roles and tasks superiors have in these conflict situations and how can conflicts be handled and resolved, and what kind of means there are to ensure that superiors have the strength to face these often tumultuous conflicts and the pressure coming from the organization's higher levels. The purpose was also to find out how to predict and prevent arising conflicts and how developing communication within the work community effects arising conflicts. What kind of external aid do superiors have access to in conflict situations and what sort of a conflict-solving method is reconciliation, which is based on criminal justice. All work communities encounter different kinds of interpersonal conflicts at some point. These should not be avoided consciously, because correctly handled conflicts can provide organizations with possibilities to learn and develop their internal communication and to correct detected flaws. Conflicts can be categorised as being based on either the community or individual people, according to the problems that caused them. Community-based conflicts are usually the result of unclear working roles and imperfections at work or in other work related factors. Conflicts based on individual problems derive from differences between people, individual crises and other probems, intoxicant abuse and mental disorders, or personality clashes. Usually finding fundamental reasons for conflicts can turn out to be difficult, but categorising is important because it determines how to solve the situation. Work-safety laws obligate employers to correct faults perceived at work immediately. It is also the superiors' task to get involved in conflicts between employees and to start an investigation, either as an active investigator, or by guiding employees to find solutions to their problems themselves. Instead of focusing on the visible problem, the key in solving conflicts to deal with the reason of the conflict. In conflict solving, open communication is important in order to achieve the desired results. Also, the full commitment of both sides of the conflict to changes is significant in order to attain the set goals. A forced conclusion will not usually remove the reasons of the problems. Instead they remain smoldering as tension grows in the work climate. When needed, a work community can call an external negotiator to help.