Hoitohenkilökunnan mentoroinnin kehittäminen osana urakehitysmallia Satakunnan sairaanhoitopiirissä

Abstract

Satakunnan sairaanhoitopiiriin kehitetään hoitohenkilökunnalle urakehitysmallia, jonka tavoitteena on edistää ja varmistaa hoitohenkilökunnan urakehitysmahdollisuuksia sairaanhoitopiirissä. Tämän kehittämistyön tarkoituksena oli suunnitella ja kuvata mentoroinnin malli ja siihen liittyvät käytännöt osana Satakunnan sairaanhoitopiirin hoitohenkilökunnan urakehitysmallin kehittämistä. Kehittämistyö toteutettiin laatimalla kuvaileva kirjallisuuskatsaus mentorointiin liittyvistä tutkimuksista, lisäksi selvitettiin ja kuvattiin olemassa olevia mentorointimalleja Satakunnan sairaanhoitopiirissä ja muissa sairaanhoitopiireissä. Sen jälkeen kerättiin asiantuntijoiden näkemyksiä mentoroinnista kolmella delfoi-kierroksella, joista ensimmäinen toteutettiin yksilöhaastatteluina (N=6), ja josta saatu aineisto analysoitiin sisällönanalyysilla. Toinen ja kolmas delfoi-kierros toteutettiin webropol-kyselyinä (N=85), joista saatu aineisto analysoitiin siten, että molempien kierrosten kokonaisotannasta laskettiin vastausprosentit. Toisen kierroksen vastausprosentti oli 42 (n=36) ja kolmannen27 (n=23). Kolmannen delfoi-kierroksen tavoitteena oli asiantuntijoiden yksimielisyys mentoroinnin mallista ja siihen liittyvistä käytännöistä. Asiantuntijat pitivät mentorointia tärkeänä ja monipuolisena työvälineenä, joka asianmukaisesti käytettynä palvelee aktorin ja mentorin lisäksi niin yksittäistä työyksikköä, kuin koko organisaatiota. Onnistuakseen mentorointi vaatii riittävät resurssit, sekä mentorointiin sitoutuneet aktorin, mentorin ja esimiehen. Asiantuntijat olivat vastauksissaan yhdenmukaisia, näkemyseroja esiintyi lähinnä mentoroinnin ajankohtaan, kestoon sekä mentorin ja aktorin tapaamisten tiheyteen liittyen. Laaditussa mentoroinnin mallissa ja siihen liittyvissä käytännöissä kuvataan, mitä mentorointi on, mitkä ovat mentoroinnin yleiset tavoitteet sekä mitä odotetaan mentorilta ja aktorilta. Lisäksi mallissa kuvataan mentoroinnin eteneminen, sekä esimiehen, mentorin ja aktorin tehtävät ennen mentorointia, sekä sen aikana. Malliin laadittiin myös SWOT-analyysi tavoitteiden asettamisen perustaksi, mentorointisopimus sekä arviointilomake. Laadittua mentoroinnin mallia ollaan pilotoimassa Satasairaalassa syksyn 2019 aikana, ja siihen liittyen voisi kartoittaa mentorointiin osallistuneiden ja mallia ensi kertaa hyödyntäneiden kokemuksia mallin toimivuudesta, sekä mahdollisista muutostarpeista. Lisäksi voisi kartoittaa, millaisia koulutustarpeita hoitohenkilökunnalla mentorointiin liittyen on. Myös mentoroinnin vaikutukset hoitohenkilökunnan urakehitykseen, osana urakehitysmallia, olisi kiinnostava jatkotutkimusaihe.