Johtamisosaamisen kehittäminen autenttisen johtajuuden ulottuvuuksien näkökulmasta

Abstract

Kehittämistyön tarkoituksena oli kuvata, miten autenttisen johtajuuden ulottuvuudet (läpinäkyvyys, sisäistetty moraali, tasapainoinen tiedonkäsittely, itsetietoisuus) esiintyvät Turun kaupungin vanhuspalveluiden yksiköiden esimiehillä. Tarkoituksena oli kuvata myös autenttisen johtajuuden ulottuvuuksien esiintymisen taustalla vaikuttavia tekijöitä. Kehittämistyön tavoitteena oli autenttisen johtajuuden ulottuvuuksien näkökulmasta esittää suosituksia johtamisosaamisen kehittämiseksi, joita kohdeorganisaatio voi hyödyntää esimiesten koulutusten sisältöjä suunniteltaessa.

Kehittämistyö toteutettiin kuvailevana case-tutkimuksena, ja aineisto kerättiin hyö-dyntämällä sekä kvantitatiivista että kvalitatiivista tutkimusmenetelmää. Kvantitatiivisena menetelmänä käytettiin strukturoitua kyselylomaketta (ALQ-mittari), ja kvalitatiivisena menetelmänä esimiesten puolistrukturoituja teemahaastatteluja. Kyselylomakkeella kerätty aineisto analysoitiin tilastollisesti ja haastatteluaineisto sisällönanalyysilla. Tutkimuksessa hyödynnettiin sekä esimiesten että työntekijöiden näkökulmaa tarkasteltaessa esimiesten autenttisen johtajuuden ominaisuuksia, piirteitä ja taitoja, sillä johtajuuden ei nähdä tapahtuvan pelkästään johtajan toiminnan kautta. Perusjoukko koostui neljästä eri vanhuskeskuksesta, joista satunnaisotannalla otoksen muodostivat kokonaiset osastot esimiehineen (työntekijät n= 119, esimiehet n= 6, yhteensä N= 125).

Kehittämistyön tuloksien perusteella voidaan todeta, että työntekijöiden arvioinnit oman esimiehen autenttisen johtajuuden ulottuvuuksista olivat lähes jokaisella ulottuvuuden tasolla kriittisempiä kuin esimiesten itsearvioinnit. Matalimmat arvot saatiin sekä esimiesten että työntekijöiden osalta mitattaessa itsetietoisuuden ja läpinäkyvyyden ulottuvuuksia. Teemahaastatteluiden avulla löydettiin autenttisen johtajuuden taustalla esiintyviä tekijöitä, mitkä mahdollisesti selittävät esimiesten ja työntekijöiden arviointien eroavaisuuksia.

Kehittämistyön tuloksena voidaan esittää esimiesten johtamisosaamisen kehittämiseksi suosituksia. Esimiesten itsetietoisuuden ulottuvuutta voidaan edistää kehittämällä uusia palautekanavia. Palautteen tulee olla rehellistä, rakentavaa ja säännöllistä. Esimiehen oman toiminnan taustalla vaikuttavien tekijöiden (vastuut, velvollisuudet, oikeudet, arvot) selkiyttämisellä ja oman tehtävänkuvan avaamisella työntekijöille voidaan edistää esimiesten läpinäkyvyyden ulottuvuuden kehittymistä.

The purpose of the development work was to describe how the dimensions of authentic leadership (relational transparency, internalized moral, balanced processing, self-awareness) appear in the superiors of the elderly service units of the City of Turku. The purpose was also to describe the factors behind the emergence of authentic leadership dimensions. The aim of the development work was to present recommendations from the perspective of authentic leadership dimensions to develop leadership skills that the target organization can use to design the content of supervisors' training.

The development work was carried out as a descriptive case study, and the material was collected using both quantitative and qualitative research methods. As a quantitative method, a structured questionnaire (ALQ meter) was used as a qualitative method, and semi-structured topic interviews by supervisors as a qualitative method. Structured questionnaires were analyzed using descriptive methods, and interviews with content analysis. The study utilized the perspective of both supervisors and employees when examining the qualities, features and skills of managers' authentic leadership, as leadership is not seen to be solely through managerial action. The subjects were randomly selected from four different elderly centers, and the whole departments were supervised by the sample (employees n = 119, supervisors n = 6, total N = 125).

From the results of the development work, it can be seen that employee evaluations of the dimensions of his / her superior's authentic leadership were more critical at almost every dimension level than the supervisors' self-assessments. The lowest values were obtained for both managers and employees when measuring the dimensions of self-awareness and transparency. Thematic interviews found factors behind authentic leadership that might explain differences in supervisors and employee evaluations.

As a result of the development work, recommendations can be made for the development of managerial leadership skills. The dimension of self-awareness of supervisors can be promoted by developing new feedback channels. Feedback should be honest and constructive, and feedback should be regular. By clarifying and opening up the manager's own task and the factors (responsibilities, duties, rights, values) that underlie its own activities, it is possible to promote the development of the transparency dimension of supervisors.