Olkoon se sit kiitos - Henkilöstön palkitseminen yksityisessä lääkärikeskuksessa

Abstract

Kehittämistyön tarkoituksena oli laatia yksityiselle lääkärikeskukselle ehdotus henkilöstön palkitsemismallista. Kehittämistyön tavoitteena oli parantaa henkilökunnan työmotivaatiota ja työsuoritteita. Tutkimustehtävänä oli kuvata henkilöstön ja työnantajan edustajien näkemyksiä tämän hetken palkitsemisesta ja heidän näkemyksiään tulevaisuuden uudesta palkitsemismallista.

Kehittämismenetelmänä käytettiin Delfoi-menetelmää joka perustui kolmeen eri kierrokseen. Kierroksien aineistonkeruutavat olivat teemahaastattelu, Likert-pohjainen kysely ja tulosten esittely sekä argumentointi. Kaikkia (N=17) sekä henkilöstöä että lähijohtoa haastateltiin palkitsemisen määrittelystä ja sen toteutuksesta sekä palkitsemisen ulottuvuuksista. Lisäksi lähijohtoa (N=5) haastateltiin palkitsemisen johtamisesta ja sen yhteydestä strategiaan. Kysely perustui teemahaastattelusta saatuihin vastuksiin. Kysely esitettiin kaikille (N=24) ja se käsitteli organisaation tapaa palkita ja sitä, miten haluttaisiin palkita ja tulla palkituksi. Lähijohdolle (N=6) esitettiin oma kysely joka käsitteli palkitsemisen strategiaa ja palkitsemiseen annettuja mahdollisuuksia toteuttaa sitä. Tulokset esiteltiin ja niitä oli mahdollista argumentoida henkilöstölle ja lähijohdolle tarkoitetussa tilaisuudessa. Teemahaastatteluaineisto analysoitiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä.

Kehittämistyö tuotti tietoa siitä mistä pitäisi palkita ja mitä palkitseminen voisi olla. Palkitseminen nähtiin organisaatiossa aineettomana ja aineellisena palkitsemisena. Aineetonta palkitsemista oli esimiehen kiitos ja muu sanallinen palaute. Organisaation aineellisesta palkitsemisesta ei tullut konsensusta. Organisaation lähijohto haluaisi palkita työntekijöitä olemalla enemmän läsnä. Lähijohto toivoi voivansa palkita niin, että palkitsemisen perusteet tiedettäisiin koko yksikössä. Aineettoman palkitsemisen toivottiin tulevaisuudessakin olevan kiitos ja aineelliseksi palkitsemiseksi toivottiin palkankorotusta. Palkitseminen koettiin mahdolliseksi ja epävarmaksi.

Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää miettimällä palkitsemisen epävarmuuden kokemista ja sitä ettei osattu nimetä selkeää palkitsemismuotoa, ei tiedetty palkitsemisen käytänteitä tai perusteita eikä sitä miten palkitseminen tapahtuu. Tulokset tarjoavat pohjan palkitsemisen kehittämiselle organisaatiossa.

The aim of this development work was to create a proposal for a reward model at a private medical centre. The goal was to improve the work motivation and the work performance of the personnel. The research assignment was to describe the viewpoints of the personnel and the employer´s representatives on current rewarding and their opinions on the future new reward system.

The development method used was the Delphi method that was based on three different rounds. The data collection methods of the rounds included theme interview, Likert-based survey and presenting the results as well as argumentation. Both the personnel and the local management (N=17) were interviewed on the definition of rewarding, its implementation and the extent of rewarding. In addition, local management (N=5) was interviewed on the leading of rewarding and its connection to strategy. The survey was based on the answers given at theme interviews. The survey was presented to everyone (N=24) and it dealt with the organization´s way to reward, and how one wished to reward and be rewarded. The local management (N=6) was presented a survey of their own that handled the strategy of rewarding and the possibilities given for its implementation. The results were presented and subject to argumentation at an event organized for the personnel and local management. The theme interview data was analyzed by data-based content analysis.

Development work produced data concerning what should be rewarded and what the actual rewarding could be. In the organization, rewarding was seen as immaterial and material rewarding. Immaterial rewarding included superior´s thanks and other verbal feedback. There was no consensus on the material rewarding by the organization. The local management of the organization wanted to reward the employees by being present more often. In addition, the local management wished to reward in a manner where the criteria for rewarding were known in the whole unit. Immaterial rewarding was wished to be thank you in the future as well and the material rewarding would be salary increase. Rewarding was experienced as possible and uncertain.

Research results can be utilized by considering the experience of rewarding uncertainty or the fact that a clear rewarding manner could not be named, the rewarding practices or criteria were not known, neither how the rewarding occurs. The results provide a basis for the development of rewarding in the organization.