Matka talentin tunnistamisesta talent poolin kokoamiseen : Kuvaileva kirjallisuuskatsaus

Abstract

Taloushallintoala on suhteellisen vakaa toimiala, koska maan taloustilanteen muutokset eivät vaikuta palvelujen kysyntään negatiivisesti. Talouspalveluita tarvitaan jatkuvasti ja alan todettiin kasvavan tasaista vauhtia taloushallinnon toimintojen ulkoistamisen vaikutuksesta. Alan huippuosaajia, talentteja, on havaittu olevan haasteellista löytää. Sen seurauksena opinnäytetyön toimeksiantajayritys tarvitsi toimivan keinon ammattitaitoisen työvoiman löytämiseksi mahdollistaakseen sen avulla oman sekä asiakkaidensa vauhdikkaan kasvun.

Työn tavoitteena oli löytää keinoja ratkaista kriittinen työvoiman tarve aiempaa nopeammalla aikataululla. Tarkoituksena oli selvittää millä keinoin huippuosaajat voidaan tunnistaa ja miten heistä voidaan kasata yhtenäinen tietokanta, talent pool, rekrytoinnin tueksi. Opinnäytetyö toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena, jotta aiheesta olisi mahdollisimman hyvin pohjatietoa onnistuneen toteutuksen takaamiseksi. Opinnäytetyö koostui aiheen kartoituksesta teoriatiedon avulla sekä sen pohjalta johdetuista tuloksista.

Opinnäytetyön tuloksia arvioitaessa henkilöarvioinnit todettiin luotettavimmaksi tavaksi tunnistaa talentit. Potentiaalisuuteen viittaavia piirteitä todettiin olevan mahdollista havaita vain jollain tasolla lyhyen vuorovaikutuksen aikana. Huippuosaajien ominaisuuksia kuvattiin laajasti ja niiden avulla löydettiin sellaisia piirteitä, joita voidaan verrattain helposti soveltaa usealla toimialalla. Tarkemmat osaamisprofiilit on kuitenkin laadittava tehtäväkohtaisesti. Työssä esitettiin realistisen työnantajabrändin välittämisen keinoja, joita voitiin soveltaa myös vuorovaikutukseen tunnistettujen huippuosaajien kanssa.

Kerätyn tiedon pohjalta voidaan määritellä tehtäväkohtaiset osaamisprofiilit, jotka mahdollistavat sopivien huippuosaajien tunnistamisen. Määrittelyjen jälkeen toimeksiantajayritys voi aloittaa talenttien etsimisen ja tavoittelun. Vuorovaikutuksen toimivuutta seuraamalla ja kehittämällä voidaan luoda yritykselle sopiva persoonallinen tyyli tietokannan ylläpitämiseen.

The thesis employer operates in the field of financial management, which was considered as quite stable because of the continuous need for financial services. Companies are outsourcing their financial management operations because of wanting to prioritise their core business. The outsourcing has led to a steady growth of financial management business which is followed by a high demand for qualified professionals. The thesis employer has discovered that traditional recruiting methods are not effective enough to attract those professionals.

The objective of the thesis was to find out beneficial ways to be utilised in the middle of a critical need for employees. The purpose of the thesis was to define what is needed to create a functional database, talent pool, consisting of top performers. Therefore, it was essential to clarify the features top performers have and the ways of recognising them.

The thesis was conducted as a descriptive literature review. Through the chosen method it was possible to gather plenty of information as a basis for creating the database. The results of the thesis were based on the theoretical background. A proper knowledge of the subject was essential for the future implementation to be as successful as possible.

By evaluating the theoretical background, it was possible to state that the most reliable way of recognising talents was through personality tests. No personality features can be identified reliably during a brief interaction. However, some signs of them are possible to detect. The identified personality features can be utilised in different fields of business but the competency profiles must be defined based on each job description. Employer branding was found to have a significant effect on the attractiveness of the employer which again affected the willingness of top performers to work in a specific company.

Based on the discovered features of top performers the ideal competency profiles for each job description can be created. After completing the profiles, it is possible to start searching for and poaching the top performers. By observing and developing interaction the thesis employer will be able to find their personal way of communicating with those in the database.