TYÖAIKA-AUTONOMIAN KÄYTTÖÖNOTTO : RANTASALMEN VUODEOSASTOLLA JA SAVONLINNAN TERVEYSKESKUKSEN VUODEOSASTO KAHDELLA
Baljaskin, Päivi; Ronkainen, Anne; Ronkanen, Teija (2011)
Baljaskin, Päivi
Ronkainen, Anne
Ronkanen, Teija
Mikkelin ammattikorkeakoulu
2011
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201105035893
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201105035893
Tiivistelmä
Kehittämistyön tarkoituksena oli kehittää ja ottaa käyttöön Savonlinnan vuodeosasto kahdella ja Rantasalmen vuo-deosastolla työaika-autonominen työvuorosuunnittelukäytäntö. Tavoitteena oli, että uuden tavan myötä jokainen hoitohenkilökuntaan kuuluva oppii tekemään oman työvuorosuunnitelmansa. Lisäksi tarkoituksena oli, että työaika-autonomiaan siirtymisen myötä henkilökunnan työajan hallinta paranee. Autonomisella työvuorosuunnittelulla kehit-tämistyössä tarkoitetaan hoitohenkilökunnan itsensä tekemää työvuoroluettelon suunnittelua, jossa noudatetaan yh-dessä sovittuja pelisääntöjä.
Työntekijän vaikutusmahdollisuudet työn olosuhteisiin ja sisältöihin ovat työajan hallintaa. Vaikutusmahdollisuus omaan työhön on yksi tärkeimpiä työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä. Osallistavalla johtajuudella tarkoitetaan henkilöstön osallistumista tukevaa ja siihen kannustavaa johtamistapaa. Sen katsotaan olevan tärkeä osa ammatti-maista johtamista. Osallistava johtaminen tarjoaa johtamisrakenteen hoitotyöhön, jossa päätöksentekovaltaa delegoi-daan organisaatiossa työskenteleville ammattilaisille. Se tukee hoitohenkilöstön ammatillisia vaikutusmahdollisuuk-sia työssään. Osallistavan johtamisen on todettu parantavan työilmapiiriä, työolosuhteita, henkilöstön ja johtajien välistä vuorovaikutusta sekä tiedottamista. Osallistava johtamistapa korostuu erityisesti muutostilanteissa.
Kehittämistyö toteutettiin kehittävänä työntutkimuksena ja siinä kuvataan kehittävän työntutkimuksen yksi sykli.
Molemmille osastoille pidetyissä loppukeskustelussa ilmeni, että jokainen on itse suunnitellut työvuoronsa.
Vaikeutena työaika-autonomisen työvuorosuunnittelun toimivuudelle koettiin molemmilla osastoilla yhteisesti sovit-tujen pelisääntöjen noudattamiseen sitoutuminen. Alkuun työvuorosuunnitelmissa molemmilla osastoilla oli ollut päällekkäisyyttä, jolloin listavastaavat joutuivat usein keskustelemaan työntekijöiden kanssa ja muuttamaan työvuo-roja. Tämän vuoksi listavastaavien työ koettiin molemmilla osastoilla melko kuormittavana. Kuitenkin työaika-autonomisen työvuorosuunnittelukokeilun aikana henkilökunta oppi koko ajan paremmin huomioimaan kokonaisuu-den työvuorosuunnittelussa. Osastojen työntekijöistä suurin osa oli sitä mieltä, että heidän vaikutusmahdollisuutensa omien työvuorojensa suunnitteluun on lisääntynyt.
Molemmilla osastoilla todettiin, että säännölliset osastopalaverit ja niissä avoin keskustelu parantavat kaikkien työ-hyvinvointia ja työssä jaksamista. Näin voidaan edistää paremmin henkilökunnan sitoutumista muutosprosessiin. Esimiehen rooli muutoksen mahdollistajana ja tukijana koettiin erityisen tärkeäksi molemmilla osastoilla.
Autonomista työvuorosuunnittelukäytäntöä halutaan jatkaa Rantasalmen vuodeosastolla, ja Savonlinnan vuodeosas-tolla jatketaan ainakin kesään 2011 asti.
Työntekijän vaikutusmahdollisuudet työn olosuhteisiin ja sisältöihin ovat työajan hallintaa. Vaikutusmahdollisuus omaan työhön on yksi tärkeimpiä työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä. Osallistavalla johtajuudella tarkoitetaan henkilöstön osallistumista tukevaa ja siihen kannustavaa johtamistapaa. Sen katsotaan olevan tärkeä osa ammatti-maista johtamista. Osallistava johtaminen tarjoaa johtamisrakenteen hoitotyöhön, jossa päätöksentekovaltaa delegoi-daan organisaatiossa työskenteleville ammattilaisille. Se tukee hoitohenkilöstön ammatillisia vaikutusmahdollisuuk-sia työssään. Osallistavan johtamisen on todettu parantavan työilmapiiriä, työolosuhteita, henkilöstön ja johtajien välistä vuorovaikutusta sekä tiedottamista. Osallistava johtamistapa korostuu erityisesti muutostilanteissa.
Kehittämistyö toteutettiin kehittävänä työntutkimuksena ja siinä kuvataan kehittävän työntutkimuksen yksi sykli.
Molemmille osastoille pidetyissä loppukeskustelussa ilmeni, että jokainen on itse suunnitellut työvuoronsa.
Vaikeutena työaika-autonomisen työvuorosuunnittelun toimivuudelle koettiin molemmilla osastoilla yhteisesti sovit-tujen pelisääntöjen noudattamiseen sitoutuminen. Alkuun työvuorosuunnitelmissa molemmilla osastoilla oli ollut päällekkäisyyttä, jolloin listavastaavat joutuivat usein keskustelemaan työntekijöiden kanssa ja muuttamaan työvuo-roja. Tämän vuoksi listavastaavien työ koettiin molemmilla osastoilla melko kuormittavana. Kuitenkin työaika-autonomisen työvuorosuunnittelukokeilun aikana henkilökunta oppi koko ajan paremmin huomioimaan kokonaisuu-den työvuorosuunnittelussa. Osastojen työntekijöistä suurin osa oli sitä mieltä, että heidän vaikutusmahdollisuutensa omien työvuorojensa suunnitteluun on lisääntynyt.
Molemmilla osastoilla todettiin, että säännölliset osastopalaverit ja niissä avoin keskustelu parantavat kaikkien työ-hyvinvointia ja työssä jaksamista. Näin voidaan edistää paremmin henkilökunnan sitoutumista muutosprosessiin. Esimiehen rooli muutoksen mahdollistajana ja tukijana koettiin erityisen tärkeäksi molemmilla osastoilla.
Autonomista työvuorosuunnittelukäytäntöä halutaan jatkaa Rantasalmen vuodeosastolla, ja Savonlinnan vuodeosas-tolla jatketaan ainakin kesään 2011 asti.