Osastonhoitaja hallinnollisena johtajana : uuden hallinnollisen mallin käyttöönoton arviointi

Abstract

Kehittämisprojektin tavoitteena oli arvioida, miten toimintamalli, jossa osastonhoitaja on hallinnollinen johtaja, toimii käytännössä ja mitä mahdollisia kehittämistarpeita on tullut esille. Kehittämisprojekti on osa ”Elämän hyvä ehtoo Kaskenlinnan sairaalassa” – hanketta (EHYEKS-hanke). Projektilla etsitään uutta mallia vanhustenhoidon toiminta- ja johtamiskulttuurin kehittämiseksi sellaiseksi, että se vastaa entistä paremmin tulevaisuuden tarpeita. Kehittämisprojekti toteutettiin Kaskenlinnan sairaalaan kahdella pitkäaikaissairaanhoidon osastolla. Osastoilla on toteutettu uutta hallinnollista mallia vuoden 2009 alusta alkaen. Toiminta- ja johtamismallin mukaisesti osastonhoitajat toimivat hallinnollisina osastonhoitajina ja tiimijohtajat oman tiiminsä vetäjinä. Osastonhoitaja on oman osastonsa esimies ja vastaa osaston kokonaisvaltaisesta toiminnasta ja kehittämisestä. Tiimijohtajat vastaavat kliinisestä hoitotyöstä ja hoitotyön sujuvuudesta. Kehittämisprojektin aineisto kerättiin osastojen hoitohenkilökunnan kyselyllä (N= 68) ja osastonhoitajien ja tiimijohtajien (N= 10) teemahaastettelulla. Kyselyt analysoitiin SPSS- ohjelmalla. Teemahaastattelut ja kyselyyn liittyvät avoimet vastauskohdat analysoitiin sisällön analyysiä soveltaen. Triangulaation käyttö, lisäsi kehittämisprojektin luotettavuutta, koska menetelmän avulla saatiin tosiinsa verrattavaa tietoa. Tulosten mukaan nykyinen johtamiskäytäntö on vaikuttanut eniten osastonhoitajien toimenkuvaan ja vastuualueisiin. Työhyvinvoinnin ja työyhteisön toimivuuden koettiin heikentyneen vaikka johtamisjärjestelmä ei ollut vaikuttanut työmotivaatioon, työssä jaksamiseen, töiden organisointiin ja käytännön asioiden hoitamiseen. Tiedonkulku oli heikentynyt. Tulosten perusteella laadittiin kehittämisehdotukset mallin kehittämiseksi: tiimijohtajien työn vaativuuden huomioon ottaminen palkkauksessa, tiimijohtajien ja osastonhoitajien työnohjaus, varahenkilöjärjestelmän luominen, osastojen ja tiimien toiminnan yhdenmukaistaminen ja palkitsemis- ja kannustusjärjestelmän luominen. Kysely ja haastattelu olisi hyvä uusia vuoden kuluttua, koska kysely ja haastattelut osoittivat, että johtamiskäytännön sisäänajo oli edelleen kesken.

The goal of the development project was to assess how does approach where a nurse manager is the administrative director works in practice and what possible development needs have emerged. The development project is part of EHYEKS-project. The project’s purpose was to find new method to develop eldercare operating and management culture so that they will better match future needs. The development project was implemented in two long-term care departments of Kaskenlinna hospital. Departments have been using the new management model since the beginning of 2009. In accordance with the operating and management model, nurse managers work as administrative head nurses and team leaders act as their own teams’ leaders. A nurse manager is the head of his/her department and is responsible for the entire operation and development of the department. Team leaders are responsible for clinical nursing and nursing fluency. The material for the development project was collected by a survey of nursing staff and through a focused interview of nurse managers and team leaders. Surveys were analysed with SPSS-program. Focused interviews and open response parts of the survey were analysed trough application of content analysis. Use of triangulation added to reliability of the development project, because by using this method comparable information was gained. According to the results current mangement practice has mostly affected job description and responsibilities of nurse managers. While management had not affected job motivation, job coping, job organisation and practical arrangements, it had weakened job well-being and workplace performance. Caommunication had weakened. Based on the results development proposals were created to improve management. The development proposals are: taking into account job’s demands in the salary of team leaders, supervision of team leaders and nurse managers, creating a deputy system, aligment of department and team operations and creation of a reward and incentive system. The survey and the interview should be repeated next year, because they showed that implementing of management practice were still underway.