Tiimit, lähiesimiehet ja jaettu johtajuus : Case: Keski-Pohjanmaan maaseutuopisto, Kannuksen yksikkö

Abstract

Keski-Pohjanmaan maaseutuopiston Kannuksen yksikkö on kohdannut kaksi suurta muutosta viimeisen kahden vuoden aikana. Yksikköön on nimitetty lähiesimiehiä ja henkilöstöstä on muodostettu tiimejä. Tässä tapauksessa lähiesimiehet tarkoittavat uutta johdon tasoa ylimmän johdon ja henkilöstön välillä. Koko johtamisen rakennetta on pyritty muuttamaan enemmän kohti jaetun johtajuuden mallia, jossa korostuvat joustavuus, toiminnan tehokkuus ja yhteisöllisyys. Käytännössä se on tarkoittanut johdon tehtävien jakautumista ja yhteisöllisyyden tunteen kasvattamista.

Tässä tutkimuksessa on tarkasteltu organisaation johtamisen tilaa hetkellä, jolloin suurten muutosten toimeenpanosta on kulunut noin kaksi vuotta. Tutkimus on tilannekartoitus ja samalla se nostaa esiin erilaisia kehittämistoimenpiteitä. Yksikössä toteutetut lähiesimieshaastattelut osoittivat, että lähiesimiesten tehtäväkuvausten puuttuminen on suurin puute ja haaste johdolle. Muutoin lähiesimiestehtävään oltiin tyytyväisiä ja asema nähtiin hyvin tarpeellisena yksikön johtamisessa. Yksikön ylimmälle johdolle tekemästä kyselystä selvisi hyvin se, mitä jaetulla johtajuudella tavoitellaan: yksi ihminen ei voi käytännössä johtaa yli 60 henkilön yksikköä vaan tarvitaan johtamisen väliportaita. Henkilöstölle tehdyn tiimikyselyn perusteella voidaan todeta, että tiimityö on kannattavaa. Sen hyödyt nähtiin selvästi. Hyötyjä olivat muun muassa tiedonkulun ja työhyvinvoinnin parantuminen ja lisääntyneet vaikutusmahdollisuudet. Haasteena on tiimityön raamien asettaminen ja toiminnan ohjeistus.

Tutkimus esittää myös yleisiä johtopäätöksiä ja konkreettisia kehittämisehdotuksia Kannuksen yksikön johtamiselle.

There have been two major changes in The Rural Institute of Central Ostrobothnia, in the Unit of Kannus, during past few years. There are now superiors and teams in the unit. In this case, the superior means a new level of leading between senior management and employees. The whole structure of leadership is moving towards more shared leadership. In this model of leadership, the most important things are flexibility, efficiency of action and community (doing things together), which means that the tasks of management has been shared and the feeling of community has risen.

In this research I investigate the situation of leading two years after making these two major changes. The research was conducted by situation mapping and it aimed at raising a range of development targets. Interviews of superiors showed that the lack of job description is a challenge for management. Otherwise they were very pleased with new position and saw the importance of it. Interviews of senior management disclosed what shared leadership really means: one person cannot lead a unit of over 60 persons, but an intermediate level of management is needed. Based on the team inquiry of the personnel, team work seems to be valuable. People clearly see the benefits of team work. The benefits are improved flow of information, well-being and empowerment. The challenge is to define the frame for team work and also directions for it.

This thesis also offers general conclusions and concrete recommendations for development of leading system in the unit of Kannus.